Šajā tīmekļa vietnē tiek izmantotas sīkdatnes. Turpinot lietot šo vietni, jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanai. Uzzināt vairāk.

ŽURNĀLS Viedoklis

26. Marts 2019 /Nr.12 (1070)

Koplīgums kā instruments darbinieku un darba devēju interešu ievērošanai
Dr. iur.
Irēna Liepiņa
Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētāja vietniece
SATURA RĀDĪTĀJS

Pagājušonedēļ, 18. un 19. martā, notika Baltijas jūras valstu arodbiedrību tikšanās, kurā īpaša uzmanība tika veltīta nozares koplīgumiem un Zviedrijas sociālajam modelim. Savukārt starptautiskās konferences "Nozaru koplīgumi un nozaru konkurētspēja: sociālo partneru organizāciju pieredze Eiropā" ietvaros, ko pagājušā gada izskaņā organizēja valdības sociālie partneri – Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS), līdz ar Eiropas valstu pieredzes izzināšanu tika pieņemtas arī kopīgas rīcībpolitikas rekomendācijas nozaru koplīgumu sekmēšanai Latvijā.

Atskatoties uz pagājušonedēļ notikušo Baltijas jūras valstu arodbiedrību (BASTUN) tikšanos, jāatzīmē, ka, piemēram, atbilstoši Zviedrijas sociālā modeļa principiem sociālie partneri ir atbildīgi par algu noteikšanu nozarēs. Zviedrijā 90 % strādājošo aptver koplīgumi (kopumā aptuveni 670 koplīgumi), un tieši kolektīvās pārrunas nozarēs veicina uzņēmumu konkurētspēju un strādājošo pārticību. Savukārt Norvēģija lepojas ar cieņpilno sadarbību arodbiedrību un darba devēju vidū jau kopš 1935. gada, kad tika panākts pamatnolīgums starp sociālajiem partneriem.1 Arī Dānijā sociālajiem partneriem ir ekskluzīva loma regulēt darba samaksas noteikumus nozarēs. Dānijas Darba tirgus konstitūcija jeb sociālo partneru pamatvienošanās ir spēkā kopš 1899. gada, un, tieši pateicoties kolektīvajām pārrunām un koplīgumiem, kurus noslēdz sociālie partneri, vidējā alga Dānijā šobrīd ir 5600 eiro mēnesī. Eiropas Sociālo tiesību pīlāra 6. panta c) daļa paredz, ka visas algas nosaka pārredzamā un paredzamā veidā, saskaņā ar valsts praksi un ievērojot sociālo partneru autonomiju.

 

Sociālā dialoga būtība un nozīme

LBAS mācās no stiprākajām arodbiedrībām pasaulē. LBAS tic, ka sociālais dialogs ir vērtība un sociālo partneru panāktās vienošanās ir jāciena un jāīsteno. Sociālais dialogs ir miera un labklājības simbols, un šogad tiek svinētā sociālā dialoga 100. gada diena. Ne velti 1919. gadā radītā Starptautiskā Darba organizācija, kurā aktīvi iesaistās valstis, darba devēji un arodbiedrības, tika dibināta uz Versaļas miera līguma pamata2 ar mērķi nodrošināt sociālo taisnīgumu. Tāpēc sociālais dialogs tiek starptautiski godāts un aizsargāts. Arī Latvijas Satversmes 108. pants paredz koplīguma brīvību kā vienu no Latvijas valsts pamatvērtībām. Minētajā Baltijas jūras valstu arodbiedrību un Baltijas jūras darba tiesību forumā 2019. gada 18. martā Vācijas parlamenta pārstāvis uzsvēra, ka tas ir labākais risinājums, ja sociālie partneri ir panākuši vienošanos.

Sociālais dialogs [no latīņu vārda socium (tauta)] ir būtisks sociālekonomisko interešu līdzsvarošanas mehānisms starp valsti, darba devējiem un strādājošajiem (arodbiedrībām). Sociālais dialogs, proti, dialogs starp arodbiedrībām un darba devējiem, nozīmē augstāku dzīves kvalitāti, kas savukārt nozīmē lielākus ienākumus, produktivitātes pieaugumu, lielākus uzkrājumus un arī lielākas investīcijas. Sociālais dialogs dod iespēju darbiniekiem un darba devējiem būt "tuvu" lēmumu pieņemšanai tiem svarīgos jautājumos.3

Arodbiedrībai ir būtiska loma kā līdzvērtīgam sociālajam partnerim sarunās ar darba devēju un valsti par jautājumiem, kuri var ietekmēt darbinieku tiesisko, ekonomisko un sociālo stāvokli nodarbinātības laikā un pēc tās (pensijas vecums, invaliditāte u.c. sociālās apdrošināšanas gadījumi). Tāpēc autore izvirza tēzi, ka spēja noslēgt koplīgumus jeb koplīgumspēja pieder tikai arodbiedrībām.4

Līguma par Eiropas Savienības darbību 152. panta 1. punkts paredz, ka ES atzīst un savā līmenī veicina sociālo partneru lomu, ņemot vērā valstu tiesību sistēmu dažādību. Šajā procesā tiek ievērota dialoga sociālo partneru autonomija, ieskaitot "nacionālās īpatnības".5 Saskaņā ar Eiropas Komisijas definīciju sociālais dialogs ir nepārtraukts mijiedarbības process starp sociālajiem partneriem ar mērķi panākt vienošanos par sociāli ekonomiskiem jautājumiem gan mikro, gan makro līmenī, sākot no uzņēmuma līdz ES līmenim.6

Izšķir vairākus sociālā dialoga veidus (divpusējais un trīspusējais) un līmeņus (nozaru un starpnozaru). Starpnozaru līmenī visilgāk un efektīvāk darbojas Eiropas Arodbiedrību konfederācija (ETUC) un darba devējus pārstāvošas organizācijas. Koplīgumi un citas sociālo partneru vienošanās par labu darbiniekiem ir sociālā dialoga "taustāmais rezultāts". Latvijā sociālā dialoga puses ir valdības, LDDK un LBAS pārstāvji, kas regulāri tiekas Nacionālajā trīspusējā sadarbības padomē.7

 

Koplīgumu slēgšanas koncepts Latvijā

Pašlaik Latvijas tiesību sistēmā tiek radīts moderns koplīgumu slēgšanas koncepts, kas ir vērsts uz darba devēju un darba ņēmēju interešu sabalansēšanu, vienlaikus nodrošinot, ka ar koplīgumiem tiek celts darbinieka kopējais labklājības līmenis. Koplīgumu slēgšana ne tikai veicina sociālo mieru sabiedrībā, bet arī veicina godīgu balansu starp diviem galvenajiem ekonomikas spēlētājiem – darba devējiem un darba ņēmējiem.

Latvija ir viena no ES dalībvalstīm, kurā koplīgumu pārklājums ir mazāks par 35 % un attiecībā uz kuru ETUC 2018. gada pavasarī ir izsludinājusi nebijušu "ārkārtas brīdinājumu", uzsverot draudus cienīgam atalgojumam un darba apstākļiem Latvijas darba ņēmējiem. ETUC ir atzinusi, ka koplīgumiem jāaptver vismaz 60 % strādājošo.

Ja netiek līdzsvarotas darba devēju un darbinieku intereses, ir vērojama darbaspēka aizplūšana no valsts. Šobrīd no Latvijas ir izbraucis vairāk nekā 10 % darbaspēka. Risinājums ir darbinieku iesaiste sociālajā dialogā un koplīgumu slēgšana, kas paredz labākas sociālās garantijas strādājošajiem nekā likumā. Koplīgumi Latvijā aptver 14–16 % strādājošo, un tāpēc koplīgums ir vislabākais veids, kā iesaistīt darbiniekus strādāt ar lielāku atdevi un radīt augstāko pievienoto vērtību, sabalansējot darbinieku un darba devēju intereses. Ieguvēji no koplīguma ir arī darba devēji – apliecinot sociāli atbildīga darba devēja tēlu un saņemot apliecinājumu nestreikot no darbinieku puses, kamēr tiek pildīts koplīgums.

 

Nozares koplīguma iespējas

Lai nostiprinātu nozares koplīgumu pārrunu autonomiju, Latvijas sociālie partneri – arodbiedrības, darba devēji un valdība – vienojās par grozījumu Darba likumā, kas paredz vairāk "telpas" nozaru koplīgumu pārrunām attiecībā uz vienu nodarbinātības jautājumu – piemaksu par virsstundu darbu, kas Darba likuma pašreizējā redakcijā ir ne mazāka par 100 %. Sociālie partneri vienojās, ka ar nozares koplīgumu būtu iespējams atkāpties no likumā noteiktās piemaksas, ja ir izpildīti visi turpmāk minētie nosacījumi, proti, nozares koplīgums ir:

– vispārsaistošs (erga omnes) nozarē;

– to ir parakstījusi arodbiedrība, kas ietilpst lielākajā arodbiedrību konfederācijā valstī;

– tas paredz būtisku minimālās algas paaugstināšanu nozarē;

– nozares koplīgumā noteiktā piemaksa par virsstundu darbu nav mazāka par 50 %.

Līdz ar to sociālo partneru virzītais Darba likuma grozījums paredz radīt vairāk "telpas" sarunām ļoti detalizētajā Latvijas darba tiesību sistēmā, vienlaikus aizsargājot darba ņēmēju intereses, proti, tas pieļauj atkāpi tikai apmaiņā pret būtisku atalgojuma paaugstināšanu darbiniekiem un paredz "sarkanās līnijas". Arī ETUC izpildkomiteja atbalsta Latvijas arodbiedrības un aicina Latvijas likumdevēju pieņemt nepieciešamo Darba likuma grozījumu, kas praksē iedzīvinātu nozares koplīgumu slēgšanu.8

Ģenerālvienošanās noslēgšana paredz būtisku minimālās algas paaugstināšanu. Ņemot vērā katras nozares specifiku, šis kritērijs ir pārrunu priekšmets. Būvniecības nozarē arodbiedrības un darba devēji jau ir vienojušies par minimālās algas paaugstināšanu līdz 780 eiro (bruto), kas "uz rokas" nozīmē dubultu algas paaugstinājumu – 555 eiro, un piemaksu par profesionālo kvalifikāciju 5 % apmērā. Ar ģenerālvienošanos piemaksu par virsstundu darbu apmēru nevar noteikt mazāku par 50 %. Virsstundu darbu veic tikai 3–4 % no būvniecības nozarē nodarbinātajiem, tādēļ arodbiedrības piekrita piemaksas par virsstundām samazināšanai. Lai gan ar šo soli gandrīz divkārt palielinātos reālā darba samaksa vismaz 13 000 būvniecībā nodarbināto, šai iniciatīvai nācās sastapties ar lielu pretestību un nedaudz pārspīlētiem riskiem.

Tiesības atkāpties no likumā noteiktajām garantijām ir inovatīva pieeja koplīgumu paplašināšanai un atbilst starptautiskajai praksei, kuru atbalsta ETUC. Līdzīgas tiesības atkāpēm no darba tiesību normām ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos ir iekļautas arī Lietuvas un Igaunijas darba likumdošanā. Šāda tradīcija un prakse ir Norvēģijā, Zviedrijā, Vācijā, Austrijā, Somijā u.c.

 

Citu valstu pieredze

Koplīgumu slēgšanas praksei ir senas tradīcijas Eiropā, tas ir unikāls nozaru sociālā dialoga piemērs, kas veicina godīgu balansu starp diviem galvenajiem ekonomikas spēlētājiem – darba devējiem un darba ņēmējiem. Pieredze rāda, ka nozaru koplīgumi var sniegt būtisku uzlabojumu tautsaimniecības, nozaru un uzņēmumu konkurētspējā. Latvijas sociālie partneri uzskata, ka Latvijā ir būtiski praksē ieviest šo efektīvo instrumentu, pielāgojot Latvijas situācijai atsevišķus ārvalstu labās prakses elementus.

Vairāki šādi ārvalstu pieredzes piemēri izskanēja starptautiskajā konferencē "Nozaru koplīgumi un nozaru konkurētspēja: sociālo partneru organizāciju pieredze Eiropā", kas 2018. gada 6. decembrī norisinājās Rīgā. Šajā konferencē ar nozaru koplīgumu ieviešanas praksi dalījās eksperti no Itālijas, Norvēģijas, Somijas un Vācijas, kā arī Eiropas Biznesa un darba devēju organizācijas Business Europe un ETUC pārstāvji.

Eiropas fonda dzīves un darba apstākļu (Eurofound) jaunākais pētījums par darba kolektīvajām attiecībām ES dalībvalstīs9 norāda uz cēloņsakarību: ES dalībvalstis ar augstāku demokrātiju darba kolektīvajās attiecībās, ieskaitot augstāku nozaru koplīgumu tvērumu un lielāku to skaitu, ir labvēlīgākas kvalitatīvākai nodarbinātībai un uzņēmumu konkurētspējai. Proti, diskusijā par darba attiecībām un sociālo dialogu dažādās ES dalībvalstīs Eurofound pētnieks Kristians Velcs (Christian Welz) iepazīstināja ar darba devēju un darba ņēmēju vienošanās procesa attīstības tendencēm, uzsverot: "Iepriekšējie Eurofound pētījumi liecina, ka ES dalībvalstīs, kurās dominē nozaru darba koplīgumu slēgšanas prakse, darba koplīgumu tvērums ir plašāks. Jaunākie Eurofound pētījumi apliecina, ka dalībvalstīs ar augstāku demokrātiju darba kolektīvajās attiecībās, ieskaitot augstāku nozaru koplīgumu tvērumu un lielāku to skaitu, ir labvēlīgāki nosacījumi kvalitatīvākai nodarbinātībai un uzņēmumu konkurētspējai." Savukārt Business Europe Sociālo lietu departamenta direktors Maksims Ceruti (Maxime Cerutti), iepazīstinot Latvijas kolēģus ar sociālā dialoga pamatprincipiem Eiropā un to piemērošanu dalībvalstīs, uzsvēra: "Nav vienas atbildes kā veidot labi funkcionējošu sociālo dialogu nacionālā līmenī. Darba attiecību prakse Eiropā ir atšķirīga, jo tā atspoguļo sen izveidotas tradīcijas. Nākotnē galvenais faktors, kas iedrošinās uzņēmumus un to pārstāvošās organizācijas iesaistīties sociālā dialogā, būs tas, vai sociālajam dialogam būs pozitīva ietekme uz konkurētspēju. Šajā ziņā būtiski ir, lai tiesiskais regulējums un koplīgumu slēgšanas prakse nodrošina uzņēmumiem pietiekami elastīgu iespēju pielāgot savu darbaspēku mainīgajiem ekonomiskajiem apstākļiem. Eiropas Komisija un dalībvalstis ir apņēmušās veicināt sociālo dialogu, un viens no galvenajiem tā elementiem ir dot telpu sociālajiem partneriem, par ko vienoties koplīgumos."

Papildinot iepriekš pausto, ETUC ģenerālsekretāra vietnieks Pēteris Šērers (Peter Scherrer) atzina, ka "koplīgumi ir svarīgs demokrātiskas valsts stūrakmens. Labi administrēts un brīvos nosacījumos noslēgts koplīgumus ir priekšnosacījums nozaru attīstībai un atbalsts darba devēju interešu aizstāvībai. Tas rada lielāku stabilitāti arī darba ņēmējiem, kas būtiski, piemēram, Latvijā, kur jaunieši ar labu izglītību dzīvo apstākļos bez skaidrības par nākotni, kas mudina viņus doties meklēt tādus darba apstākļus, kas rada lielāku stabilitāti. Nozaru koplīgums ir veiksmīgs instruments, lai aptvertu mazus fragmentētus uzņēmumus un noteiktu visiem vienādus godīgus nosacījumus. Nosacījumu caurspīdīgums, kuru rada koplīgums, tādējādi nes labumu darbiniekiem, uzņēmumiem un sabiedrībai kopumā". Turpretim kolēģi no Norvēģijas uz jautājumu – kāpēc uzņēmumiem būtu jāslēdz nozaru koplīgumi – piedāvāja šādu darba devēju skatījumu, ko prezentēja Norvēģijas Uzņēmumu konfederācijas juridiskais padomnieks Henriks Munte (Henrik Munthe): "Mūsu pieredze Norvēģijā liecina, ka nozares darba koplīgumi var dot labumu gan darba ņēmējiem, gan darba devējiem. Šajā ziņā ir ļoti svarīgi, lai sociālie partneri būtu reprezentatīvi un attiecīgi tiem būtu leģitīms spēks rīkoties savu biedru – darba ņēmēju vai darba devēju vārdā. Ir arī svarīgi, lai sarunu pamatā būtu līdzsvars starp iesaistītajām pusēm un lai tiesību aktos būtu paredzētas efektīvas strīdu novēršanas un strīdu izšķiršanas iestādes." Viņa pausto papildināja Norvēģijas arodbiedrību apvienotās federācijas politikas padomniece Līne Elderinge (Line Eldering): "Spēcīgi un labi koordinēti koplīgumi ir Norvēģijas modeļa kodols un pamats. Norvēģijā mēs neizmantojam jēdzienu "sociālais dialogs", mēs to saucam par sadarbību, kuras pamatā ir uzticēšanās starp darba tirgus dalībniekiem."

Savukārt Itālijas pieredzi konferences dalībniekiem izklāstīja Itālijas Ražošanas un pakalpojumu darba devēju asociācijas pārstāve Stefānija Rosi (Stefania Rossi): "Darba attiecības un darba koplīguma slēgšana Itālijā ir ļoti labi attīstīta prakse, kuras pamatā ir augsta līmeņa sociālo partneru autonomija. Kopš 1993. gada, kad tika parakstīts nozīmīgs trīspusējs nolīgums ar valdību, Itālijas sociālie partneri ir uzņēmušies būtisku lomu, lai veicinātu efektīvu sociālo dialogu makroekonomiskās stabilitātes, izaugsmes un darba vietu radīšanai. Gadu gaitā Itālijas sociālie partneri ir izveidojuši labi strukturētu koplīgumu slēgšanas sistēmu, kuras pamatā ir nozaru koplīgumi ar plašu jautājumu loku, nodrošinot pamatnosacījumus algu politikai un produktivitātes paaugstināšanai. Pēdējo gadu laikā, noslēdzot vairākus sociālā dialoga nolīgumus, Itālijas sociālie partneri ir risinājuši aktuālas problēmas, jo īpaši saistībā ar nepieciešamību palielināt konkurētspēju, attīstīt stabilāku darba kolektīvo attiecību pārvaldību un modernizēt darba tirgu. Īstenojot reformas, Itālijas sociālie partneri 2018. gada 9. martā parakstīja jaunu pamatnolīgumu, kas apstiprina nozaru koplīgumu nozīmi, vienlīdz veicinot ciešāku saikni starp algām un produktivitāti uzņēmumu līmenī un uzsverot autonomā sociālā dialoga noteicošo lomu konkurētspējas un nodarbinātības veicināšanā." Secīgi uz Somijas darba koplīgumu slēgšanas seno vēsturi uzmanību vērsa arī Somijas arodbiedrību centrālās organizācijas padomnieks darba koplīgumu slēgšanā Ismo Kokko (Ismo Kokko): "Jau no paša sākuma mūsu galvenā uzmanība ir bijusi pievērsta tam, lai tiktu saglabāts un attīstīts sociālais taisnīgums sabiedrībā, ne tik daudz starp sociālā dialoga partneriem/sarunu pusēm. Ir ārkārtīgi svarīgi izprast atšķirīgās situācijas un problēmas dažādos sektoros vai nozarēs. Stabilas darbības vides sajūta ir vienlīdz svarīga gan uzņēmumiem un darba devējiem, gan darba ņēmējiem, kuri vēlas gūt panākumus darba vietā un dzīvot cilvēka cienīgu dzīvi. Pateicoties mūsu vispārsaistošo darba koplīgumu sistēmai, šī iespēja ir arī strādniekiem, darbiniekiem un uzņēmumiem, kuri nav mūsu organizācijas biedri." Visbeidzot, Vācijas, kur jau atzīmē sociālās partnerības 100. gadadienu, pārstāve no Ziemeļreinas-Vestfālenes federālā reģiona Pakalpojumu nozares darbinieku apvienotās arodbiedrības Zanda Martena uzsvēra: "Sociālie partneri ar lepnumu atskatās uz darba koplīgumu noslēgšanas autonomiju kā līdzšinējās ekonomiskās izaugsmes motoru un diskutē par idejām, kā nākotnē stiprināt koplīgumus, palielināt noslēgto koplīgumu skaitu un panākt, lai iespējami lielāku skaitu darba devēju un darbinieku saista kāds koplīgums. Sociālās partnerības panākumu atslēga Vācijā ir spēcīgas arodbiedrības un Pamatlikumā garantētas tiesības ar darba devējiem kā līdzvērtīgiem partneriem koplīgumos vienoties par darba samaksu un citiem darba apstākļiem. Pieredze rāda: jo vairāk darbinieku un darba devēju saista koplīgums un jo vairāk koplīgumu attiecas uz veselu nozari un ir vispārsaistoši, jo efektīvāk valsts nodrošina koplīgumu noslēgšanas autonomiju un jo veiksmīgāk funkcionē sociālais dialogs – kā darba ņēmēju, tā darba devēju interesēs."

Jānorāda, ka arī LDDK ģenerāldirektore Līga Meņģelsone uzskata: "Likumdevējam ir jāļauj nozarēm sociālā dialoga ietvaros pašregulēties. Nozaru koplīgumu slēgšana gan Eiropas, gan citās pasaules valstīs ir izplatīta prakse darba tiesisko attiecību regulēšanā. Lai Latvijas tautsaimniecība attīstītos un darba devēji būtu konkurētspējīgi ar citu Eiropas valstu uzņēmējiem, būtiski sniegt iespēju nozarēm pašām patstāvīgi risināt problēmjautājumus. Nozares var slēgt koplīgumus, lai risinātu būtiskus jautājumus, savstarpēji vienojoties darba devējiem un darba ņēmējiem."

Konferences noslēguma diskusijā Latvijas un Eiropas sociālie partneri un Labklājības ministrija diskutēja par koplīgumu slēgšanas autonomiju Latvijā un turpmākajiem soļiem situācijas uzlabošanai. Latvijas sociālie partneri atzina, ka Darba likums ir pietiekami detalizēts un neatstāj daudz vietas pārrunām, līdz ar to ir būtiski paredzēt vairāk jautājumu, kuri ir atstājami sociālajiem partneriem izlemšanai, ievērojot darbinieka intereses un tiesības. Tas nozīme, ka šādām atkāpēm ir jābūt paredzētām tā, lai situācijā, ja vienā jautājumā darbinieka garantijas tiek samazinātas, citā jautājumā darbinieks kaut ko saņem pretī. Katrā nozarē šie jautājumi būt atšķirīgi. Piemēram, ja vienā nozarē būs svarīgāka virsstundu apmaksa, ņemot vērā darbaspēka trūkumu, un mazāk svarīga būs minimālās algas celšana, tad citā nozarē būs svarīgs ātrs pamatalgas pieaugums un darbinieku prasmju attīstība.

 

Rekomendācijas nozaru koplīgumu sekmēšanai

Eiropas sociālie partneri un Eurofound Latvijai ir snieguši ieteikumu nepaļauties tikai uz likumdevēja lomu darba tiesisko noteikumu veidošanā. Viens parlamenta sasaukums var lemt par labu vienai sociālo partneru pusei, nākamais – par labu otrai pusei. Šāda dabiska politiska rotācija nenāk par labu darbinieku un darba devēju tiesiskajai noteiktībai. Līdz ar to Eurofound ieteica Latvijas sociālajiem partneriem pēc iespējas caur koplīgumiem veidot nozares tiesisko regulējumu pašiem. Šādi nozares līmenī tiks nodrošināta savlaicīga noteikumu pielāgošana nozares realitātei un vajadzībām, negaidot politiķu lēmumus.

Rīgā aizritējušās starptautiskās konferences izskaņā LBAS un LDDK parakstīja rekomendācijas nozaru koplīgumu sekmēšanai tautsaimniecības konkurētspējai. Rekomendācijas uzsver, ka koplīgumi var sniegt būtisku uzlabojumu tautsaimniecības, nozaru un uzņēmumu konkurētspējā. Tie uzlabo darba vietu kvalitāti, attīsta atlīdzības līmeni, veicina nodarbinātības drošību un aizsardzību un veicina darbinieku ieguldījumu uzņēmumu darbībā. Viena no būtiskākajām nozaru koplīguma (ģenerālvienošanās) pievienotajām vērtībām ir tas, ka tie novērš viena standarta piemērošanu visām nozarēm. Ģenerālvienošanās palīdz pielāgot tiesisko regulējumu nozares vajadzībām un situācijai. Piemēram, ar ģenerālvienošanos var noteikt nozares minimālo algu, ņemot vērā konkrētas nozares vidējo nozares atlīdzību, paredzēt instrumentus darbinieku prasmju pielāgošanai darba devēja vajadzībām attiecīgajā nozarē.

Darba devēji un LBAS ir vienisprātis: šobrīd svarīgi veicināt sociālo partneru autonomiju un koplīguma pārrunu brīvību Latvijā, kā arī nozaru pašregulāciju, paredzot jautājumu loku, par ko nozares darba devēju organizācijas un arodbiedrības var vienoties neatkarīgi no valsts tiesiskā regulējuma normām.

Valdības sociālie partneri ir izstrādājuši šādas rekomendācijas nozaru koplīgumu sekmēšanai tautsaimniecības konkurētspējai:

1) veicināt sociālo partneru autonomiju un koplīguma pārrunu brīvību Latvijā, kā arī nozaru pašregulāciju, paredzot jautājumu loku, par ko nozares darba devēju organizācijas un arodbiedrības var vienoties neatkarīgi no valsts tiesiskā regulējuma normām;

2) paplašināt nozaru koplīgumu tvērumu un skaitu Latvijā, izglītot nozaru darba devēju organizācijas un arodbiedrības par nozaru koplīgumu saturu, ieguvumiem darba devējiem, strādājošajiem, valstij un sabiedrībai;

3) veicināt darba devēju organizāciju un arodbiedrību veiktspēju, lai veidotu nozaru sociālo dialogu un koplīgumu pārrunas;

4) atbalstīt nacionālo sociālo partneru aktīvu iesaisti nozaru sociālajā dialogā;

5) ņemt vērā starptautisko tiesību instrumentus, ārvalstu labo praksi un starptautisko sociālo partneru sadarbību nozaru sociālā dialoga un koplīgumu pārrunu attīstībai.

RAKSTA ATSAUCES /

1. Norvēģijas 1935. gada sociālo partneru pamatnolīguma teksts angļu valodā pieejams: https://www.nho.no/siteassets/publikasjoner/basic-agreement-lo-nho-2018-2021.pdf

2. Skat.: https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/1920/20B09_18_engl.pdf

3. Sociālais dialogs Eiropas Savienības līmenī. Latvijas Darba devēju konfederācija. Rīga: [b.i.] 2005, 3. lpp.

4. Vairāk skat.: Liepiņa I., Preisa N., Rācenājs K. Arodbiedrību ekskluzīvās tiesības un koplīgumu pārrunu brīvība. Rīga, 2018, 29. lpp. Pieejams: http://www.lbas.lv/upload/stuff/201812/arodbiedribu_ekskluzivas_tiesibas_un_kopligumu_parrunu_briviba.pdf

5. Līgums par Eiropas Savienību teksts pieejams: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/LV/TXT/HTML/?uri=CELEX:12012E/TXT&from=EN

6. Akule D. Rokasgrāmata par Eiropas sociālo partneru darba programmas 2009.–2010. gadam un Eiropas sociālo partneru pamatnolīgumu īstenošanu un ieviešanu praksē. Rīga: Veiters korporācija, 2010.

7. Skat.: https://www.mk.gov.lv/lv/content/nacionala-trispusejas-sadarbibas-padome

8. ETUC Izpildkomitejas lēmums. Pieņemts 2018. gada 19. decembrī Briselē. Pieejams: https://www.etuc.org/en/document/support-collective-bargaining-latvia

9. Eurofound 2018, Mapping varieties of industrial relations.

ATSAUCE UZ ŽURNĀLU
Liepiņa I. Koplīgums kā instruments darbinieku un darba devēju interešu ievērošanai. Jurista Vārds, 26.03.2019., Nr. 12 (1070), 5.-7.lpp.
2
2
komentāri
0 KOMENTĀRI
TAVA ATBILDE :
VĀRDS
3000
IENĀKT:
PIEVIENOT
KOMENTĒŠANAS NOTEIKUMI
visi numura raksti
Annija Kārkliņa, Ēriks Krēsliņš
Skaidrojumi. Viedokļi
Darba tiesību aktuālie problēmjautājumi
Raksta mērķis ir analizēt jautājumu par to, kā darba tiesisko attiecību ietvaros ir iespējams līdzsvarot darbinieka un darba devēja intereses. Lai atspoguļotu minētā jautājuma problemātiku, raksta ietvaros analizētas vairākas Darba ...
1 komentāri
Edgars Riņķis
Skaidrojumi. Viedokļi
Darba tiesisko attiecību pušu līdzsvars pēc nesenajiem Darba likuma grozījumiem
2018. gada 28. novembrī stājās spēkā grozījumi Darba likumā. Tajos tika grozīta 112. pantā noteiktā atlaišanas pabalsta izmaksa un precizēta prasības celšanas kārtība pabalsta neizmaksāšanas gadījumā. Nav šaubu, ka šī ...
Vita Bērziņa
Skaidrojumi. Viedokļi
Princips "piesārņotājs maksā"
Viens no vides aizsardzības tiesību pamatprincipiem gan nacionālajā, gan starptautiskajā līmenī ir princips "piesārņotājs maksā". Tas ir princips, kuru ievēro, veidojot vides politiku valstī un pieņemot lēmumus, kas var ietekmēt vidi ...
1 komentāri
Jurista Vārds
Tiesību prakse
Eiropas Cilvēktiesību tiesas spriedums lietā "Kangers pret Latviju"
Eiropas Cilvēktiesību tiesa (ECT) 14. martā pasludināja spriedumu lietā "Kangers pret Latviju",1 ar sešām balsīm pret vienu secinot, ka ir noticis Eiropas Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas (Konvencija) 6. panta ...
Karīna Baltiņa
Juridiskā darba tirgus
Jaunais jurists: Karīna Baltiņa
AUTORU KATALOGS