DOMNĪCA ESEJA

2018. gadā tika pieņemta Direktīva 2018/957, ar kuru tika veikti būtiski grozījumi Direktīvā 96/71/EK[1] (turpmāk – Direktīva 2018/957) par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā.

Iemesls pārskatīt “veco” Direktīvu 96/71/EK bija nepieciešamība ES vienotajā tirgū nodrošināt “vienādu samaksu par vienādu darbu vienā darba vietā”, proti nodrošināt, ka vienas valsts ietvaros ir nodrošināta vienlīdzīga samaksa neatkarīgi no tā, vai darbinieks ir šīs valsts iedzīvotājs vai arī piesaistīts no ārvalstīm. Direktīvas 2018/957 mērķis līdz ar to ir aizsargāt norīkotos darbiniekus un veicināt godīgu konkurenci ES tirgū.

Pašreiz notiek direktīvas normu ieviešanas process un ar to saistītus Darba likuma grozījumus skata Saeima.[2] Viens no Direktīvas 2018/957 ieviešanas procesā visvairāk diskutējamiem jautājumiem ir komandējuma izdevumu atlīdzināšana norīkotajiem darbiniekiem. Par to nacionālā līmeņa sociālajiem partneriem Latvijas Brīvo arodbiedrību savienībai (turpmāk – LBAS) un Latvijas darba devēju konfederācijai (turpmāk – LDDK) ir atšķirīgs skatījums un viedoklis.

Šajā rakstā autore apskatīs ar komandējuma dienas naudu saistīto jautājumu, proti, Latvijas darba devēju pienākumu segt norīkota darbinieka izdevumus un sniegs komentārus par komandējuma dienas naudas aprēķināšanas mehānismu un tā nepieciešamību pēc Direktīvas 2018/957 normu pārņemšanas Latvijas tiesību aktos.

Spēkā esošais tiesiskais regulējums saistībā ar komandējuma izdevumu atlīdzināšanu

Atbilstoši spēkā esošajai Darba likuma 14.²panta trešajai daļai darba devējam, kurš nosūta darbinieku veikt darbu citā ES dalībvalstī, jāpilda saistības, kuras rodas darba devējam, nosūtot darbinieku komandējumā, proti, atlīdzināt ar komandējumu saistītos izdevumus atbilstoši Darba likuma 76. panta pirmās daļas 1. apakšpunktam un MK noteikumiem Nr. 969 “Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi”[3] (turpmāk – Noteikumi Nr. 969). Noteikumu Nr. 969 8. punkts paredz darba devēja pienākumu atlīdzināt darbiniekam, piemēram, šādus izdevumus:

1. dienas naudu, lai kompensētu papildu izdevumus, kas rodas komandējuma laikā (piemēram, par ēdināšanu, dažādiem pakalpojumiem);
2. ceļa (transporta) izdevumus (tostarp degviela un transportlīdzekļa apdrošināšana);
3. izdevumus par bagāžas pārvadāšanu;
4. izdevumus par viesnīcu (naktsmītni), ieskaitot brokastu izdevumus viesnīcā;
5. izdevumus par autostāvvietu un iebraukšanu teritorijās, kur ir noteikta maksa (nodeva);
6. izdevumus, kas saistīti ar izbraukšanas dokumentu noformēšanu;
7. komisijas maksu bankas iestādei;
8. ārvalstīs veikto pārbraucienu izdevumus;
9. braukšanas izdevumus attiecīgās valsts sabiedriskajā transportā;
10. darbinieka braukšanas izdevumus Latvijas teritorijā sabiedriskajā transportā;
11. izdevumus, kas saistīti ar apdrošināšanas polises iegādi darbiniekam komandējuma laikam;
12. izdevumus, kas saistīti ar vakcināciju;
13. izdevumus, kas saistīti ar dalības maksu pasākumos (piemēram, semināri, konferences).

Šāds pienākums darba devējam rodas tāpēc, ka darbinieku norīkošana pēc savas būtības ir komandējuma paveids. Augstākas tiesas Civillietu departaments lietā Nr. SKC-2425/2014 secināja, ka darbinieka norīkošana ir komandējuma paveids: tas pilnībā atbilst komandējuma jēdzienam, vienīgi ir šaurāks.[4] Ņemot vērā, ka darbinieku nosūtīšana ir šaurs komandējuma paveids (komandējums ar mērķi veikt darbu cita uzņēmuma labā), darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā ES dalībvalstī, jāpilda arī saistības, kuras tam rodas, nosūtot darbinieku komandējumā, tātad arī jāatlīdzina ar komandējumu saistītie izdevumi.

Tajā pašā spriedumā Augstākas tiesas Civillietu departaments norādījis, ka dienas nauda paredzēta darbinieka faktisko izdevumu atlīdzināšanai un tā pēc būtības ietilpst jēdzienā “faktiskie izdevumi saistībā ar norīkojumu darbā”. Tas nozīmē, ka dienas nauda nevar ietilpt darba atlīdzībā un ir maksājama atsevišķi. Pretēja interpretācija būtu pretrunā ar Direktīvas 96/71/EK mērķi un jēgu nodrošināt godīgas konkurences apstākļus un darbinieku tiesību ievērošanu. Dienas nauda ir svarīgs darbinieka tiesību aizsardzības elements, bez kura esamības darbinieks tiktu nostādīts nelabvēlīgā situācijā – viņš tiktu nosūtīts darbā uz ārvalstīm, kur uzturēšanās izdevumi var būt krietni augstāki nekā Latvijā. Arī no Darba likuma 6. panta izriet, ka darba devējs nedrīkst piemērot normas, kas pasliktina darbinieka stāvokli, piemēram, normas, kas samazina darbinieka atlīdzību.[5]

Vēlāk Eiropas Savienības Tiesa (turpmāk – EST) spriedumā lietā Nr. C-396/13, Sähköalojen ammattiltto ry pret Elektrobudowa Spółka Akcyjna secināja, ka dienas naudas mērķis ir nodrošināt attiecīgo darba ņēmēju sociālo aizsardzību, kompensējot neērtības, kas radušās norīkojuma darbā dēļ un kas saistītas ar ieinteresēto personu attālināšanos no ierastās vides. Ja dienas nauda izpaužas kā noteiktas summas maksājums par katru dienu un netiek izmaksāta kā atlīdzība par faktiskajiem izdevumiem saistībā ar norīkojumu, šāda dienas nauda jāuzskata par “komandējuma naudu, kas saistīta ar attiecīgo norīkojumu” Direktīvas 96/71/EK 3. panta 7. punkta otrās daļas izpratnē un to uzskata par minimālās algas daļu.[6]

Latvijas Republikas Augstākas tiesas Civillietu departaments spriedumā lietā Nr. SKC-952/2015, atsaucoties uz minēto EST spriedumu lietā Nr. C-396/13, norādīja, ka saskaņā ar Direktīvas 96/71/EK 3. panta 7. punkta otro daļu komandējuma naudu, kas saistīta ar norīkošanu darbā, uzskata par minimālās algas daļu, ja vien to neizmaksā, atlīdzinot tādus faktiskos izdevumus saistībā ar norīkojumu darbā kā ceļa, dzīvokļa un uzturēšanās izdevumi. Līdz ar to no Direktīvas 96/71/EK izriet, ka darba algā netiek ieskaitīta tā komandējuma naudas daļa, ar kuru tiek kompensēti faktiskie izdevumi. Augstākas tiesas Civillietu departaments norādīja, ka par darbinieka izdevumu kompensēšanas mehānismu Latvijas darba tiesisko attiecību ietvaros parasti kalpo tā dēvētā dienas nauda, kura ir paredzēta darbinieka papildu izdevumu kompensēšanai komandējuma laikā (piemēram, ēdināšanas, pakalpojumu izdevumi u.tml.) un par kuras izlietojumu netiek prasīta atskaitīšanās.[7]

Līdz ar to atbilstoši spēkā esošajām Darba likuma normām un tiesu praksei darba devējam, kurš nosūta darbinieku veikt darbu uz citu ES dalībvalsti, ir pienākums papildus minimālās algas likmēm maksāt darbiniekam komandējuma dienas naudu, lai kompensētu papildu izdevumus, kas rodas komandējuma laikā, tostarp par ēdināšanu.

Direktīvas 2018/957 tiesiskais regulējums saistībā ar komandējuma izdevumu atlīdzināšanu

Direktīvas 2018/957 preambulas 19. punkts paredz, ka komandējuma nauda, kas saistīta ar attiecīgo norīkojumu darbā, bieži kalpo vairākiem mērķiem. Ciktāl tās mērķis ir atlīdzināt izdevumus, kas radušies saistībā ar norīkojumu darbā, piemēram, izdevumus par ceļu, ēdināšanu un naktsmītni, tā nebūtu jāuzskata par atalgojuma daļu. Vēl jo vairāk, ar Direktīvu 2018/957 veiktie grozījumi Direktīvas 96/71/EK 3.7. pantā[8] nosaka, ka komandējuma naudu, kas saistīta ar attiecīgo norīkojumu, uzskata par atalgojuma daļu, ja vien to neizmaksā, atlīdzinot tādus izdevumus, kas faktiski radušies saistībā ar norīkojumu darbā kā ceļa, ēdināšanas un naktsmītnes izdevumi. Darba devējs norīkotajam darbiniekam šādus izdevumus atlīdzina saskaņā ar darba attiecībām piemērojamiem valsts tiesību aktiem un/vai praksi.

Ar Direktīvu 2018/957 veiktie grozījumi Direktīvas 96/71/EK 3.1. pantā [9] skaidri paredz pienākumu nodrošināt komandējuma naudu vai atlīdzināt izdevumus, lai darbiniekiem, kuri atrodas ārpus sava dzīvesvietas profesionālu iemeslu dēļ, segtu ceļa, ēdināšanas un naktsmītnes izdevumus. Šī norma attiecas uz gadījumiem, kad norīkotais darbinieks jau veic darbu citā ES dalībvalstī un tiek nosūtīts komandējumā šīs valsts ietvaros, piemēram, no viena būvobjekta uz otru.

Kaut arī Direktīva 2018/957 neparedz tiešu pienākumu darba devējam atlīdzināt ar komandējumu saistītus izdevumus darbiniekam, kuru norīko strādāt no vienas valsts otrā valstī, Direktīva 2018/957 uzsver ar komandējumu saistīto izdevumu, tostarp ēdināšanas izdevumu, kompensēšanas būtiskumu un paredz noteikt izdevumu atlīdzināšanas mehānismu valsts tiesību aktos vai praksē. Kā var secināt no Direktīvas 2018/957 teksta, ES likumdevējs specifiski izdalīja trīs būtiskākos ar darbinieku nosūtīšanu saistītos izdevumus, proti, ceļa, naktsmītnes un ēdināšanas izdevumus.

Diskusijas Latvijā

Norīkotie darbinieki un viņu darba devēji, attiecīgi LBAS un LDDK, kas pārstāv viņu intereses, ir aktīvākie dalībnieki diskusijās par komandējuma dienas naudas jautājumu. Viņi būs arī tiešie jaunā regulējuma piemērotāji. Jāuzsver, ka starp visām trijām trīspusējās sadarbības pusēm (LDDK, LBAS un valdība) nav strīda par to, ka norīkotajam darbiniekam ir jāsedz tādi ar norīkojumu saistītie komandējuma izdevumi kā ceļa un dzīvesvietas izdevumi. Savukārt LDDK un LBAS ir atšķirīgi viedokļi attiecībā uz komandējumā dienas naudas izmaksu, kuras mērķis ir kompensēt papildu izdevumus, kas rodas komandējuma laikā, piemēram, par ēdināšanu, dažādiem pakalpojumiem.

LDDK uzskata, ka Direktīvas 2018/957 normu pārņemšanas procesā ir jāatceļ darba devēja pienākums maksāt norīkotajam darbiniekam komandējuma dienas naudu, to pamatojot ar Latvijas uzņēmumu konkurētspējas ES tirgū pasliktināšanos. LDDK skaidro, ka, lai saglabātu iespēju nosūtīt darba veikšanai Latvijā reģistrētus darbiniekus, jānodrošina, ka darbaspēka izmaksas nav būtiski lielākas, nekā piesaistot vietējo darbaspēku.[10] LDDK uzsver, ka pēc Direktīvas 2018/957 normu pārņemšanas minimālās algas vietā Latvijas darba devējam norīkotajam darba devējam būs jānodrošina atalgojums (remuneration), kā rezultātā norīkotais darbinieks un vietējais darbinieks par vienādu darbu saņems vienādu atalgojumu.

LBAS, pārstāvot darbinieku intereses, uzskata, ka ir būtiski nodrošināt ēdināšanas izdevumu kompensēšanu norīkotajiem darbiniekiem. Pašreiz par šādu mehānismu atbilstoši tiesību aktiem un praksei kalpo komandējuma dienas nauda, līdz ar to šāda mehānisma piemērošana turpmāk ir nepieciešama. Vienlaikus, LBAS ieskatā, mehānisms var būt pielāgots jaunajai situācijai saistībā ar Direktīvas 2018/957 normu pārņemšanu, taču ir būtiski, lai mehānisms nodrošina ēdināšanas izdevumu kompensēšanu.

Likumprojekta izskatīšanas diskusiju laikā Ministru kabinetā tika panākts kompromiss, paredzot, ka, nosūtot darbinieku veikt darbu citā Eiropas Savienības dalībvalstī vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī, darba devējs norīkotajam darbiniekam izmaksā komandējuma dienas naudu 30 % apmērā no komandējuma dienas naudas normas, kas noteikta normatīvajos aktos, kuri regulē ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanu.[11] Ja darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts citādi, darba devējam nav pienākuma nosūtītajam darbiniekam izmaksāt komandējuma dienas naudu, ja ir spēkā viens no šādiem nosacījumiem:

1. darbiniekam tiek nodrošināta ēdināšana trīs reizes dienā;
2. darbiniekam izmaksājamā darba samaksa ir tāda pati kā salīdzināmam darbiniekam valstī, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu [12].

LDDK iebilst pret Darba likuma 14.²panta piektās un sestās daļas redakciju piedāvājumu un aicina to svītrot.

Kāpēc darbiniekiem ir būtisks ēdināšanas izdevumu atlīdzināšanas mehānisms?

“Vecā” Direktīva 96/71/EK ietvēra prasību garantēt darbiniekam otrās valsts minimālo darba algas likmi. Praksē tas bieži vien nozīmēja, ka darbinieks neatkarīgi no stāža, pieredzes, prasmēm saņēma tikai otrās valsts minimālo algu. Savukārt, ņemot vērā, ka Direktīvas 2018/957 pieņemšanas mērķis ir nodrošināt vienlīdzīgu attieksmi starp vietējiem un norīkotajiem darbiniekiem, pēc Direktīvas 2018/957 normu pārņemšanas uzņēmumam būs jāgarantē darbiniekam atalgojums (remuneration). Atbilstoši Direktīvas 2018/957 1. panta 2. punktam atalgojuma jēdzienu nosaka saskaņā ar dalībvalsts  tiesību aktiem un/vai praksi, uz kuras teritoriju darba ņēmējs ir nosūtīts. Tas ietver visus atalgojuma pamatelementus, kas kā obligāti ir noteikti ar valsts normatīvajiem vai administratīvajiem aktiem (piemēram, Ministru kabineta noteikumos), vai ar tādiem koplīgumiem, kuri attiecīgajā dalībvalstī pasludināti par vispārsaistošiem (koplīgumi, kas vispārēji piemērojami visiem uzņēmumiem attiecīgajā ģeogrāfiskajā teritorijā un attiecīgajā profesijā vai nozarē).

Neskatoties uz to, ka Direktīvas 2018/957 mērķis ir nodrošināt vienlīdzīgu attieksmi starp vietējiem un norīkotajiem darbiniekiem, ir jāatceras, ka vietējie un uz īsu periodu norīkotie darbinieki praksē nekad neatradīsies vienādos apstākļos.

Pirmkārt, jāatzīmē, ka norīkotais darbinieks nav salīdzināmos apstākļos ar vietējo darbinieku, kurš dzīvo savā valstī. Norīkotais Latvijas darbinieks tiek nosūtīts uz citu valsti un pats ir atbildīgs par pārtikas produktu iegādi un ēdināšanas organizēšanu, atrodas svešā vidē, kur, iespējams, nepārzina valodu un sākotnēji nezina vietējās “izdevīgās” ēdināšanas un pārtikas produktu iegādes vietas. Turpretī vietējais darbinieks dzīvo šajā valstī, pārvalda valodu, pārzina vietējās “izdevīgas” vietas, katru vakaru atgriežas savās mājās, kur vakariņo kopā ar ģimeni vai vismaz bauda iespēju pagatavot maltīti pēc savas izvēles, izmantojot savu virtuvi un aprīkojumu. Jāatzīmē, ka  Skandināvu un Rietumeiropas valstīs ir izplatīta prakse koplīgumos noteikt darbinieku pusdienu izdevumu segšanu, paredzot, papildu piemaksu vai ēdināšanas kuponus (kartes), kuru izdevumi netiek aplikti ar nodokļiem. Latvijas darbiniekam šādu iespēju nav un viņš ir spiests dalīt virtuvi ar daudziem citiem darbiniekiem, kas rada neērtības, vai ēst vietējā kafejnīcā, palielinot izmaksas. Turklāt jāatceras, ka atlīdzību par savu darbu nosūtītais darbinieks saņem tikai mēneša beigās, taču jau ar pirmo dienu ir spiests rūpēties pats par pārtikas produktu sagādāšanu svešā vidē. Bieži vien pastāv situācijas, kad darba vieta atrodas tālu no apdzīvotas vietas ar attīstītu infrastruktūru un darbiniekam ir ierobežotas iespējas izvēlēties pārtiku un ēdināšanas vietas (ja tādas vispār tuvumā pastāv).  

Papildus jāatzīmē, ka norīkošana ir darbs uz noteiktu īsu periodu[13] un norīkojuma laikā Latvijas darbinieks no savas darba atlīdzības turpina segt izdevumus arī par savu dzīvesvietu Latvijā.

Otrkārt, kaut arī konceptu “minimālās algas likmes” aizvieto koncepts “atalgojums”, pēc būtības norīkotie darbinieki var pretendēt tikai uz tādu atlīdzību (stundas tarifa likmi), kas ir noteikta otras valsts tiesību aktos un vispārsaistošajos koplīgumos. Šie valsts tiesību akti un koplīgumi attiecīgi paredz valsts vai nozares minimālo algu (stundas tarifa likmi un obligātās piemaksas). Vienlaikus lielākajā daļā ES dalībvalstu, uz kurām tiek norīkoti Latvijas darbinieki, vietējo darbinieku darba alga tiek noteikta tieši uzņēmuma koplīgumos, nevis vispārsaistošajos nozares koplīgumos. Uzņēmuma koplīgumu normas netiek piemērotas Latvijas darba devējiem un tajos noteiktais atalgojums uz Latvijas darbiniekiem neattiecas. Piemēram, Zviedrijas darbinieka darba algu nosaka uzņēmuma koplīgums, kurš neattieksies uz Latvijas darba devēju. Vācijas darbinieka darba algu noteiks uzņēmuma koplīguma normas, kuras paredz augstākas tarifa likmes, nekā nozares vispārsaistošā koplīguma normas. Savukārt Latvijas darbiniekam tiks piemērotas tikai konkrētas nozares vispārsaistošā koplīguma normas. Attiecīgi Zviedrijas un Vācijas darbinieks par to pašu darbu tomēr saņems augstāku atlīdzību.[14]

No iepriekšminētā var secināt, ka pēc būtības Latvijas norīkotie darbinieki atrodas salīdzinoši sliktākā situācijā nekā vietējie darbinieki un vienlīdzīga samaksa starp vietējiem un Latvijas norīkotajiem darbiniekiem praksē ir apšaubāma.

Komandējuma dienas nauda, tostarp arī 30 % apmērā, līdz ar to kalpo par būtisku instrumentu ēdināšanas izdevumu kompensācijai un atlīdzības starpības izlīdzināšanai starp vietējo un nosūtīto darbinieku. Bez tam darba devējam tiek piedāvāts drošības mehānisms, proti, iespēja nemaksāt komandējuma dienas naudu, ja darba devējs sarūpē darbiniekiem produktus vai nodrošina ēdināšanu pats, vai arī pārliecinās, ka abu Latvijas un vietējā darbinieka darba samaksa ir līdzvērtīga.

Attiecīgi var secināt, ka piedāvātais kompromiss maksāt komandējuma dienas naudu 30 % apmērā, no vienas puses, nodrošina ēdināšanas izmaksu segšanu norīkotajam darbiniekam un stiprina tā sociālo aizsardzību un, no otras puses, neveido lielu ekonomisko slogu, ņemot vērā piedāvāto drošības mehānismu.

Likumdevējam šobrīd jāizšķiras, vai atbalstīt piedāvāto kompromisa variantu. Būtiski, lai lēmuma pieņemšanas apsvērumos nepazūd Direktīvā 2018/957 darbinieku norīkošanas sociālā dimensija, norīkoto darbinieku aizsardzība un Direktīvas 2018/957 preambulas 16. punktā ES likumdevēja noteiktais, ka patiesi integrētā un konkurētspējīgā iekšējā tirgū uzņēmumi konkurē, pamatojoties uz tādiem faktoriem kā ražīgums, efektivitāte un darbaspēka izglītības un prasmju līmenis, kā arī to ražojumu un pakalpojumu kvalitāte un to inovācijas līmenis.

[1] Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (ES) 2018/957 (2018. gada 28. jūnijs), ar ko groza Direktīvu 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā. Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis, Nr. L 173/16, 09.07.2018.

[2] Grozījumi Darba likumā Nr. 717/Lp13. Skat.: http://titania.saeima.lv/LIVS13/saeimalivs13.nsf/webSasaiste?OpenView&restricttocategory=717/Lp13.

[3] MK 2010. gada 12. oktobra noteikumi Nr. 969 “Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi”. Latvijas Vēstnesis, 26.10.2010., Nr. 169 (4361).

[4] Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2014. gada 30. septembra spriedums lietā Nr. SKC-2425/2014, 12., 13. punkts. Skat. arī Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2015. gada 27. februāra spriedumu lietā Nr. SKC-952/2015, 13., 14. punkts.

[5] Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2014. gada 30. septembra spriedums lietā Nr. SKC-2425/2014, 12., 13. punkts.

[6] EST 2015. gada 12. februāra spriedums lietā Nr. C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry pret Elektrobudowa Spółka Akcyjna, 46.–50., 60., 63. punkts.

[7] Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2015. gada 27. februāra spriedums lietā Nr. SKC-952/2015, 15., 16. punkts; Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, Zvērinātu advokātu birojs “BDO Law”, 2020, 50., 57. lpp.

[8] Direktīvas 2018/957 1. panta 2. punkta c) apakšpunkts.

[9] Direktīvas 2018/957 1. panta 2. punkta a) apakšpunkts.

[10] LDDK atzinums par likumprojektu “Grozījumi Darba likumā” (717/Lp13), 17.06.2020., Nr. 2-9e/144. Pieejams: http://titania.saeima.lv/LIVS13/saeimalivs13.nsf/0/047B8F4F54BEEA26C22585960029992C?OpenDocument

[11] Izziņa par atzinumos sniegtajiem iebildumiem likumprojektam “Grozījumi Darba likumā”, VSS-27, TA-774. Pieejama: http://tap.mk.gov.lv/lv/mk/tap/?dateFrom=2019-08-14&dateTo=2020-08-13&text=darba+likum%C4%81&org=0&area=0&type=0

[12] Likumprojekta Nr. 90/TA-774 (2020) “Grozījumi Darba likumā” 2. panta, Darba likuma 14.² panta piektās un sestās daļas redakcija.

[13] Darbinieku norīkošana vidēji ilgst 3–4 mēnešus. Skat.: De Wispelaere F., Pacolet J., De Smedt L. Posting of Workers. Report on A1 Portable Documents issued in 2018. Brussels, European Commission, 2020, pp. 31–32.

[14] LBAS atzinums par likumprojektu “Grozījumi Darba likumā” (717/Lp13), 30.06.2020., Nr. 162/8. Pieejams: http://titania.saeima.lv/LIVS13/saeimalivs13.nsf/0/607088517430A96BC2258597004D08EC?OpenDocument