Raksta mērķis ir veikt vispusīgu ģenerālvienošanās institūta izpēti Latvijas darba tiesību sistēmā, kā arī nozīmi nodarbinātības tvērumā, akcentējot aktuālo piemērošanas praksi. Rakstā īpaša uzmanība tiks veltīta juridiskajai analīzei par ģenerālvienošanās funkcionālo nozīmi darba attiecību regulējumā un identificēti galvenie normatīvie, institucionālie un strukturālie šķēršļi ģenerālvienošanās noslēgšanai, kā arī vērtētas iespējas šo mehānismu nostiprināt un attīstīt Latvijas darba tiesību sistēmas kontekstā. Noslēgumā ir formulēti tiesiskajā argumentācijā balstīti konceptuāli un praktiski secinājumi un priekšlikumi ģenerālvienošanās institūta turpmākai attīstībai darba tiesību sistēmā.
Ģenerālvienošanās, kas pazīstama arī kā nozares koplīgums,1 ir vienošanās starp attiecīgās nozares darba devēju organizācijas un darbinieku arodbiedrību ar mērķi noteikt vispārēji piemērojamas minimālās prasības attiecībā uz darba apstākļiem, tiesībām un pienākumiem.2 Šāda institūta esamība un funkcionēšana veicina nozares līmenī strukturētu sociālo dialogu, nodrošinot iespēju sociālajiem partneriem – darba devējiem un darbiniekiem (darbinieku pārstāvjiem) – autonomi risināt specifiskus jautājumus, kas skar, piemēram, darba samaksas līmeņus, darba laika organizāciju, atpūtas režīmu, darba drošības standartus un sociālo aizsardzību, negaidot detalizētu regulējumu no valsts puses.3 Tādējādi ģenerālvienošanās kalpo kā instruments, ar kura starpniecību tiek panākts sabalansēts tiesiskais ietvars, kas līdzsvaro nozares vajadzības un darbinieku aizsardzību.
Latvijā ģenerālvienošanās tiesiskais pamats ir nostiprināts Darba likuma 18. pantā, kas paredz divējādu pieeju šī institūta piemērošanai: pirmkārt, tā dēvēto parasto ģenerālvienošanos (koplīgums uzņēmumā), kas ir saistoša tikai tās slēdzējiem un viņu pārstāvētajiem darbiniekiem; otrkārt, vispārsaistošo ģenerālvienošanos,4 kuras darbības joma paplašinās uz visu attiecīgās nozares darba devēju un darbinieku kopumu, ja sarunās iesaistītās puses pārstāv vismaz piecdesmit procenti no konkrētās nozares nodarbinātajiem vai tās ekonomiskā apgrozījuma. Šis mehānisms nodrošina kolektīvās vienošanās horizontālu piemērojamību un sekmē normatīvās vienlīdzības principa īstenošanu nozarē.
Autori konstatē, ka globalizācijas ietekme ir būtiski transformējusi tradicionālo darba tirgus regulējošo dalībnieku lomu un ietekmi. Valstis un sociālie partneri, proti, darba devēju un darbinieku organizācijas, kas tradicionāli darbojas trīspusējā sadarbībā, piemēram, Starptautiskās darba organizācijas ietvaros, pēdējās desmitgadēs ir saskārušās ar strukturālām izmaiņām, kas ierobežo viņu spēju ietekmēt darba attiecību normatīvo ietvaru nacionālā līmenī. Valsts kā likumdevēja normatīvā suverenitāte ir kļuvusi relatīva, jo arvien biežāk tai jārisina problēmas, kas izriet no pārnacionāliem ekonomiskiem, tehnoloģiskiem vai darba migrācijas procesiem, kas pārsniedz tradicionālās likumdošanas pilnvaru robežas un prasa daudzlīmeņu regulatīvu pieeju.5 Tas nozīmē, ka sociālā dialoga partneriem – darba devējiem un to pārstāvētām organizācijām, kā arī darbiniekiem un to pārstāvjiem (arodbiedrības) – ir iespēja ar ģenerālvienošanās palīdzību regulēt nodarbinātības jautājumus (darba samaksa, darba organizācija u.
Lai lasītu šo rakstu tālāk, Tev jābūt žurnāla abonentam.
Esošos abonentus lūdzam autorizēties:
Ja vēl neesi abonents, aicinām pievienoties lasītāju pulkam.
Iegūsi tūlītēju piekļuvi digitālajam saturam!
Piedāvājam trīs abonementu veidus. Vienam lietotājam piemērotākais ir "Mazais" (3, 6 un 12 mēnešiem).
Abonentu ieguvumi:
- Pieeja jaunākajam izdevumam
- Neierobežota pieeja arhīvam – 24 h/7 d.
- Vairāk nekā 18 000 rakstu un 2000 autoru
- Visi tematiskie numuri un ikgadējie grāmatžurnāli
- Personalizētās iespējas – piezīmes, citāti, mapes