ŽURNĀLS Skaidrojumi. Viedokļi

Invalīds kā darbinieks darba tiesiskajās attiecībās

Mg.iur. Līga Mazure, Rēzeknes augstskolas lektore

Invalīds, tāpat kā jebkurš sabiedrības pārstāvis, vēlas būt piederīgs sabiedrībai, justies kā pilntiesīgs un pilnvērtīgs tās loceklis. Viena no iespējām integrēties sabiedrībā ir iesaistīšanās darba tiesiskajās attiecībās, kas savukārt palīdz risināt arī citas problēmas. Tomēr praksē invalīdiem ir diezgan sarežģīti īstenot tiesības uz darbu, kas nostiprinātas arī Satversmes 106.pantā.

10 procenti no pasaules iedzīvotājiem jeb 610 miljoni ir invalīdi, no tiem 386 miljoni darbspējīgā vecumā (15–64 gadi). Bezdarba līmenis invalīdu vidū ir daudz augstāks, salīdzinot ar citām darbspējīga vecuma personām (piemēram, Lielbritānijā kopējais bezdarbs ir ap 6%, invalīdiem– 13%; Vācijā– 18%; jaunattīstības valstīs ap 80%¹). Latvijā bezdarba līmenis invalīdu vidū ir aptuveni 85 procenti.²

Tādēļ šim jautājumam tiek pievērsta aizvien lielāka uzmanība. 2003.gads tika pasludināts par Eiropas Invalīdu gadu, kad viena no aktivitātēm bija saistīta ar invalīdu nodarbinātību, apzinot arī problēmjautājumus, kas attiecas uz invalīdu darba tiesiskajās attiecībās.

Saskaņā ar Darba likuma (turpmāk– DL) 2.pantu, Darba likums un citi normatīvie akti, kas regulē darba tiesiskās attiecības, ir saistoši gan visiem darba devējiem, gan visiem darbiniekiem, ja savstarpējās tiesiskās attiecības tiek dibinātas uz darba līguma pamata. Tātad invalīdam kā darbiniekam ir saistoši visi normatīvie akti, kas regulē darba tiesiskās attiecības. Invalīda un darba devēja savstarpējās tiesiskajās attiecībās ir iespējamas atkāpes no vispārējās kārtības vienīgi tad, ja tas tiek paredzēts tiesību normās.

Darba tiesisko attiecību nodibināšanā

Latvijas Darba likumu kodekss³ (turpmāk– LDLK) regulēja darba tiesiskās attiecības pēc darba līguma noslēgšanas. Turpretim Darba likums apskata arī jautājumus līdz darba līguma noslēgšanai, piemēram, darba sludinājums (DL 32.pants); darba intervija (DL 33.pants); veselības pārbaude (DL 36.pants). Tātad Darba likumam raksturīga jau plašāka, kompleksāka pieeja darba tiesisko attiecību nodibināšanas regulēšanā salīdzinājumā ar Darba likumu kodeksu.

a) Darba sludinājums

Darba devēju rokasgrāmatā ir norādītas dažādas pretendentu piesaistes metodes: 1) darbinieku atlases firmas izmantošana; 2) personīgie ieteikumi; 3) sludinājums masu informācijas līdzekļos; 4) pretendentu datu bāze; 5) informācija iekšējā tīklā un internetā.⁴

Darba sludinājums ir darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām (DL 32.panta pirmā daļa). DL 32.pantā ir noteiktas divas prasības attiecībā uz darba sludinājumu, proti, tajā nedrīkst noteikt ierobežojumus saistībā ar pretendentu dzimumu vai vecumu. Tomēr ir iespējamas atkāpes: 1) ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums; 2) ja saskaņā ar likumu personas noteiktā vecumā nedrīkst veikt attiecīgu darbu.

Attiecībā uz invaliditāti minētā prasība DL 32.pantā tieši nav ietverta. Likumdevēja rīcībai ir šāds pamatojums: no vienas puses, dibinot darba tiesiskās attiecības, atšķirīgas attieksmes aizliegums atkarībā arī no darbinieka invaliditātes ir noteikts DL 29.panta devītajā daļā, kā arī vienlīdzīgu tiesību principu paredz DL 7.pants; no otras puses, praksē šī raksta autorei nav nācies saskarties ar darba sludinājumiem, kas atklāti attiektos tikai uz personām bez darbspēju ierobežojuma (izņemot gadījumus, kad tas ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, piemēram, militārajā jomā).

Starptautiskās darba organizācijas (SDO) prakses kodeksa 4.1.2.punktā noteikts, ka darba devējam ir jāveic pasākumi, lai darba sludinājumi būtu tādā formātā, kas ir pieejami cilvēkiem ar dažādu veidu invaliditāti (piemēram, neredzīgiem, nedzirdīgiem). Darba likumā šāds noteikums tieši netiek noteikts, bet tas izsecināms no DL 7.panta trešās daļas– darba devējam ir pienākums veikt pasākumus, lai invalīdiem būtu vienlīdzīgas iespējas arī darba sludinājumu pieejamībā. Autore gan nav saskārusies ar darba sludinājumiem laikrakstos vai sabiedriskajā televīzijā, kas būtu īpašā formātā (piemēram, zīmju valodā invalīdiem ar dzirdes traucējumiem sabiedriskajā televīzijā).

Protams, šo prasību nevajadzētu attiecināt uz visiem darba sludinājumiem (piemēram, uz darba vietu, kur jāveic smags, fizisks darbs), bet gan uz tiem, kas varētu atbilst invalīdu spējām. Te var rasties grūtības. No vienas puses, ir dažādas invalīdu kategorijas, tātad arī dažādas invalīdu spējas; no otras puses, ir ierobežotas iespējas informācijas sniegšanas formāta izvēlē (piemēram, laikrakstiem publicēt informāciju Braila rakstā).

b) Darba intervija

Saskaņā ar DL 33.pantu, darba intervija ir mutvārdu vai rakstveida aptauja, ko sagatavo darba devējs, lai noskaidrotu pretendenta piemērotību vakantajam amatam.