ŽURNĀLS Skaidrojumi. Viedokļi

4. Janvāris 2011 /Nr.1 (648)

Darba devēja uzteikums no darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ
4 komentāri
Zane Grāvelsiņa
LU Juridiskās fakultātes maģistrante 

Raksta mērķis ir izprast darba devēja uzteikuma no darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ būtību un izpētīt, kā šis jautājums regulēts Darba likumā un speciālajos likumos, kā arī citu valstu normatīvajos aktos. Autore piedāvās Darba likuma grozījumus, kuri, iespējams, novērstu likuma nepilnības, kas saistītas ar darba devēja uzteikumiem no darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ.

Latvijā šī brīža ekonomiskajā situācijā bieži dzirdam vārdu "krīze". Tas tiek attiecināts uz darba līguma uzteikumiem no darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ, tāpat tiek grozīti darba līgumu noteikumi starp darbinieku un darba devēju.

Ievērojot taupības režīmu, daudzās iestādēs un uzņēmumos tiek domāts arī par strādājošo nodarbinātību: gan par darba samaksas un darba laika samazināšanu, gan par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar darbiniekiem. Šādā laikā darba devējam un darbiniekam svarīgi ir zināt un ievērot tiesību aktos noteiktās tiesības un pienākumus.

Lai izprastu jēdziena "darbinieks" nozīmi, likumdevējs gan Darba likumā, gan citos normatīvajos aktos iekļāvis šī jēdziena skaidrojumu. "Saskaņā ar Darba likumu darbinieks ir fiziska persona, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic noteiktu darbu darba devēja vadībā. Darba aizsardzības likumā lietots termins "nodarbinātais", un tas uzliek pienākumu rūpēties par nodarbinātā drošību un veselību darbā."1

Ar darba līguma noslēgšanas brīdi darbinieks ir nodibinājis darba tiesiskās attiecības. Nodibinātās darba tiesiskās attiecības regulē gan Latvijas Republikas Satversme un Latvijas Republikai saistošās starptautisko tiesību normas, gan arī Darba likums un citi normatīvie akti.

Attiecībā uz darba līgumu uzteikšanu kā darbiniekam, tā arī darba devējam jāievēro šajos normatīvajos aktos iekļautie noteikumi.

Darba likumā ir paredzēti vairāki darba līguma izbeigšanas pamati. Pašreiz vispiemērotākā likuma norma ir darbinieku skaita samazināšana. Darba likuma 104. panta pirmajā daļā dots darbinieku skaita samazināšanas jēdziena skaidrojums: "Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā."2

Šī tiesību norma dod tiesības darba devējam uzteikt darba līgumu tādu iemeslu dēļ, kuri nav atkarīgi no darbinieka uzvedības, darba spējām, izglītības vai kvalifikācijas, bet ir saistīti ar nepieciešamību veikt attiecīgus pasākumus uzņēmumā.

"Ar saimnieciskiem jāsaprot pasākumi, kad uzņēmumos, firmās un iestādēs nepieciešams samazināt finanšu resursus, kas ir plašs pasākumu loks un pretējs organizatoriskiem un tehnoloģiskiem pasākumiem, kuri pēc būtības ir konkrētāki un līdz ar to arī šaurāki. Saimnieciskie pasākumi katrā konkrētā uzņēmumā būs atšķirīgi, bet visiem kopīga iezīme – visaptveroši pasākumi, kuri tiek veikti visā uzņēmumā un kuri pamato darba vietu samazināšanu. Tajā pašā laikā ar organizatoriskiem jāsaprot pasākumi, kuri pēc savas būtības ir ražošanas organizācija. Ar jēdzienu "organizatoriski pasākumi" ir jāsaprot darbinieku pienākumu kopums, to sadale un pārdale starp darba veicējiem jeb darbiniekiem. Savukārt ar tehnoloģiskiem jāsaprot pasākumi, kad ražošanas procesā tiek ieviestas jaunas tehnoloģijas vai notiek esošo nomaiņa. Apskatot saimnieciskos, organizatoriskos un tehnoloģiskos pasākumus, jāņem vērā, ka tie paši par sevi nevar būt par pamatu viena vai vairāku darbinieku atbrīvošanai. Darba devējam objektīvi un, protams, ar atbilstošiem argumentiem jāpamato, kādēļ nepieciešama darbinieku skaita samazināšana uzņēmumā. Strīda gadījumā šo pamatojumu izvērtē tiesa."3

Tajā pašā laikā darba devējam, ja saimniecisku, tehnoloģisku vai organizatorisku pasākumu dēļ rodas nepieciešamība uzņēmumā samazināt darbinieku skaitu, jāizvērtē ieguvumi un tas, vai tādēļ nemazināsies uzņēmuma reputācija un nodarbināto darbinieku uzticība.

"Kolorado universitāte no 1982. līdz 2000. gadam veica pētījumu, kurā tika pierādīts, ka darbinieku skaita samazināšana neietekmē uzņēmumu peļņu. Ieguvums rodas aptuveni pēc 12–18 mēnešiem, bet bieži pēc šāda laika atlaistie darbinieki uzņēmumā atkal vajadzīgi. Tāpat lielākā daļa darba devēju atzina, ka aptuveni par 70% samazinājusies darbinieku uzticība darba devējam un vēlme iesaistīties uzņēmuma mērķu sasniegšanā. Turklāt nepietiekamo darbinieku skaita dēļ, kāds izveidojies tieši tāpēc, ka bijusi nepieciešamība samazināt darbinieku skaitu, ar daudziem bijušajiem darbiniekiem jāvienojas par līgumdarbiem, kā rezultātā izmaksas tāpat nav samazinājušās."4

No iepriekš minētā pētījuma, kāds tika veikts vienā no pasaules lielākajām universitātēm, secināms, ka darba devējam jāizvērtē darbinieku skaita samazināšanas nepieciešamība, kā arī sekas, ko radīs šāda rīcība. Darba devējam, objektīvi analizējot nepieciešamību samazināt darbinieku skaitu un samazinot darbinieku skaitu, jāievēro Darba likumā noteiktais tiesiskuma princips un darba līguma uzteikuma kārtība.

VĒL PAR ŠO TĒMU
komentāri (4)
4 KOMENTĀRI
TAVA ATBILDE :
VĀRDS
3000
IENĀKT:
KOMENTĒŠANAS NOTEIKUMI
komentārs
8. Janvāris 2011 / 21:42
0
ATBILDĒT
Paldies autorei par labu darbu, tomēr diemžēl autore nav pietiekoši izpētīja jautājumu par DL 98.pantu, nav ņēmusi DL 98.panta pēdējos grozījumus, tādēļ izdarīja nepareizus secinājumus.



Nevar piekrist autorei, ka darba devējam būtu jāuzliek par pienākumu uzteikumā, kas tiek izsniegt pārbaudes laikā, norādīt uzteikuma iemeslus. Pārbaudes laiks ir nepieciešams, lai darba devējs ne tikai saprastu vai darbinieks prot savu arodu, bet vai darba devējs var sastrādāties ar darbinieki, vai darba devējs var uzticēties darbiniekam utt.



Nevar piekrist autores redakcijai „Pārbaudes laikā, kas nedrīkst būt ilgāks par sešiem mēnešiem, darba attiecību uzteikuma termiņš ir divas nedēļas”. Ja darba devējs noteiks pārbaudes termiņu tikai 1 nedēļu, tad attiecīgi nebūs iespējas piemērot 46.pantu un praksē radīsies problēmsituācijas.



Sveiciens Edžam
7. Janvāris 2011 / 11:52
0
ATBILDĒT
Lai gan šajā gadījumā VDI juristiem ir taisnība, tomēr ir maldīgi uzskatīt, ka VDI juristi būtu paši kompetentākie eksperti darba tiesībās.
Edža
4. Janvāris 2011 / 15:53
0
ATBILDĒT
Darba inspekcijas juristi katru DIEVA dienu piedāvā, piedāvā un vēlreiz piedāvā Darba likuma grozījumus, taču piedāvājumi „pazūd” ministrijas, valdības vai saeimas gaiteņos…



Piedāvājumu valsts.

VDI darba tiesību specialisti
4. Janvāris 2011 / 15:22
0
ATBILDĒT
Labdien!



Visa cieņa autorei par iniciatīvas izrādīšanu, rakstot minēto rakstu. Tomēr gribētos atzīmēt jeb norādīt uz rakstā ietvertajām nepilnībām (ja tā var izteikties), kas, iespējams, izveidojušās steigas vai kādu citu iemeslu dēļ.



Proti, autore savā rakstā pauž šādu secinājumu:

„Lai novērstu nepareizo Darba likuma normu interpretāciju, autore ierosina Darba likuma 101. panta pirmo daļu papildināt ar 12. punktu, izsakot to šādā redakcijā: "darbinieks nepiekrīt būtiskiem darba likuma grozījumiem". Tādējādi tiktu izslēgts Darba likuma 98. panta pirmais punkts un Darba likuma 101. panta pirmās daļas 12. punkts tiktu interpretēts kā tāds, kurš piešķir darba devējam tiesības izbeigt darba tiesiskās attiecības, nesaņemot arodbiedrības iepriekšēju piekrišanu gadījumos, kad darbinieks nepiekrīt būtiskiem darba līguma grozījumiem.”



Tātad, autore, pētot Darba likuma 98., 101., 110.panta nosacījumus, analizēja šādus avotus:

1) Augstākās tiesas Senāta Civiltiesību departamenta 23.02.2005. spriedums lietā Nr.SKC-126/2005;

2) Rīgas pilsētas Ziemeļu rajona tiesas 04.03.2010. spriedums lietā Nr. C-1953/10/10. Nav publicēts.



Taču autore nepievērsa uzmanību apstāklim, ka ar 13.10.2005. likumu "Grozījumi Darba likumā" ("LV", 174 (3332), 02.11.2005.) [stājas spēkā 16.11.2005.] – ir izdarīti grozījumi Darba likuma 98.pantā, kā rezultātā pants vairs nav atzīstams par patstāvīgu uzteikšanas pantu, bet piemērojams kopsakarā ar Darba likuma 101.pantu.

Līdz ar to arī Senāta spriedums bija pamatots ar „veco” Darba likuma 98.panta redakciju, kad teorētiski varēja arī neņemt vērā arodbiedrības iebildumus, uzsakot darbiniekam darba līgumu.

Savukārt, attiecībā uz rajona tiesas spriedumu nav komentāru, jo nav pieejams publiski, un, ja pat būtu, tad diez vai tas būtu tik autoritatīvs, lai atsaukties uz to.



Ņemot vērā iepriekšminēto secināms, ka autore, nepārzinot vai vienkārši neiedziļinoties spēkā esošajos normatīvajos tiesību aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nonāca pie nepareiza jeb nepamatota secinājuma attiecībā uz darba līguma uzteikšanu darbiniekam, kas ir arodbiedrības biedrs, jo Darba likuma 110.panta nosacījumi nepārprotami nosaka, ka darba devējam NAV tiesības uzteikt darba līgumu bez attiecīgas arodbiedrības piekrišanas. Tas, ka darba devējs piedāvā darba līguma grozījumus saskaņā ar Darba likuma 98.panta nosacījumiem neatsvabina viņu no pienākuma, darbinieka nepiekrišanas gadījumā uzteikt darba līgumu, ievērot Darba likuma 101.panta un „automātiski” jeb līdztekus likuma 110.panta nosacījumus.

visi numura raksti
Māris Leja
Skaidrojumi. Viedokļi
Par tiesu praksi krimināllietās 2010. gadā
Rakstā apskatītas trīs krimināllietas, kas 2010. gadā izskatītas AT Senāta Krimināllietu departamentā (turpmāk tekstā – AT Senātā). Šo lietu kontekstā pievērsīšos šādu noziedzīgu nodarījumu analīzei – zādzības (KL 175. ...
14 komentāri
Tiesību prakse
Dubultās sodīšanas aizlieguma principa (ne bis in idem) pārkāpums
Nodokļu soda nauda var tikt uzskatīta par kriminālsodu Eiropas Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas izpratnē. Dubultās sodīšanas aizlieguma princips aizliedz personu apsūdzēt vai tiesāt par otru nodarījumu ...
Jūlija Jerņeva
Nedēļas jurists
Jūlija Jerņeva
6 komentāri
Akadēmiskā dzīve
Aicina uz priekšlasījumiem juridiskajā zinātnē
1 komentāri
Informācija
Latvijas Zvērinātu advokātu padomē
AUTORU KATALOGS