ŽURNĀLS Viedoklis

No 2020. gada 1. jūlija būs spēkā Darba aizsardzības likuma (turpmāk – DAL) grozījumi, kuri definē attālināto darbu, paredzot lielāku elastību darba tiesiskajās attiecībās. Proti, DAL 1. panta 20. punkts paredz, ka attālinātais darbs ir tāds darba izpildes veids, ka darbs, kuru nodarbinātais varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas (turpmāk – IKT). Par attālināto darbu šā likuma izpratnē netiek uzskatīts darbs, kas tā rakstura dēļ ir saistīts ar regulāru pārvietošanos.

Attiecībā uz darba pienākumu veikšanu Darba likuma 53. panta pirmajā daļā ir paredzēts, ka darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies citādi. Saskaņā ar Darba likuma 40. panta otrās daļas ceturto punktu darba līgumā ir jānorāda darba vieta. Proti, parasti darbs ir veicams uzņēmumā, tomēr puses var vienoties par attālināto darbu. Tātad Darba likums neierobežo pušu iespējas vienoties par citu darba vietu, ieskaitot attālināto darbu, tādēļ pusēm ir iespēja rakstveidā vienoties, ka darbs tiek veikts attālināti.

Arī attālinātā darba ietvaros ir svarīgi definēt darbinieka pienākumus, piemēram, darba laikā jāatbild uz e-pastiem divu stundu laikā, jābūt sazvanāmam un jāpiedalās videokonferencēs. Vienlaikus darbiniekam ir tiesības uz pauzēm jeb "tiesības atslēgties no digitāliem rīkiem", tiesības uz datu aizsardzību, uz daļēju sakaru izdevumu kompensāciju un darba vietas iekārtošanu.

Šeit ir jādomā par daļēju sakaru izdevumu segšanu vai nodokļu atlaidēm sakaru pakalpojumiem. Pašreiz ir ļoti aktualizēts tiešsaistes un attālinātais darbs un apspriešanas procesā ir arī Darba likuma grozījumi par attālināto darbu. Ar šiem grozījumiem vajadzētu precizēt darba izdevumu segšanas kārtību, ja tiek veikts attālinātais darbs, kā arī precizēt attālinātā darba definīciju.

Kā arodbiedrības vadītāja atbalstu viedokli, ka darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos darbinieka izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai vai arī ir radušies ar darba devēja piekrišanu. Attiecīgi, ja darba devējs un darbinieks vienojas par attālinātā darba veikšanu, darba devējam saskaņā ar Darba likuma 76. pantu ir pienākums atlīdzināt darbinieka izdevumus, kas nepieciešami attālinātā darba veikšanai, tādējādi darbiniekam ir tiesības pieprasīt šādi radušos izdevumu kompensāciju, bet darba devējam ir pienākums tos segt kā izmaksas, kas radušās un ir tieši saistītas ar darba pienākumu veikšanu.

Labiem darba rezultātiem ir būtiska strādājošo iesaiste un digitālo prasmju pilnveide. Dažos pētījumos ir minēts, ka strādājošie, kas strādā attālināti, ir pat līdz 13 % produktīvāki. Protams, aktualizēsies prasme sabalansēt darba un privāto dzīvi. It īpaši, ja darbiniekam/-cei ir mazi bērni.

Digitalizācijai turpinoties, darba tiesiskajās attiecībās arvien aktuālāks kļūs arī mākslīgā intelekta (turpmāk – MI) regulējums. Jau 2019. gada jūlijā, izskatot tiesību aktu projektu VSS-680 "Informatīvais ziņojums "Par mākslīgā intelekta risinājumu attīstību"", tika vērsta uzmanība uz šādiem MI attīstības sociālekonomiskiem aspektiem Latvijā:

1) ģenerālvienošanās nepieciešamība IKT nozarē. Ģenerālvienošanās vēl vairāk izceltu IKT pakalpojumu nozares attīstības potenciālu Latvijā, piesaistot talantīgus ekspertus un ņemot vērā sabiedrības intereses;

2) ģenerālvienošanās ļautu veidot prasmju fondus nepieciešamo iemaņu apgūšanai nākotnes profesijām, kuras šobrīd pat nevaram visas nosaukt. Toties varam prognozēt vajadzīgās nākotnes prasmes (Skills for the New World of Work: Strategies to ensure skills and decent jobs in the new world of work). Šī ir politiski atbildīga izšķiršanās, kurus darbus Latvijā "atstāt cilvēkiem" un kurus automatizēt;

3) jēdziena "mākslīgais intelekts" precizēšana.

Šobrīd nav vienota jēdziena, ko ietver MI. VARAM ziņojumā norādīta atšķirība starp MI elementiem un cilvēku ieprogrammētām programmām bez pašmācības funkcionalitātes, tieši mašīnmācīšanās risinājumu iekļaušana lēmumu pieņemšanā, kas arī pašreiz ir galvenais MI lietojums programmatūras industrijā.

Pats svarīgākais, ka cilvēks saglabā kontroli un vadošo lomu pār MI sistēmām. Autore piesardzīgi vērtē, ka aizvien biežāk lēmumu pieņemšanas loģiku vairs nedefinē cilvēki tiešā veidā, bet gan MI sistēma tiek apmācīta, balstoties uz ārējās pasaules datiem vai arī cilvēka veidotās vides apmācības datiem, tāpēc pieņemtie lēmumi un to kvalitāte kļūst tieši atkarīgi no šo datu avota, kvalitātes un objektivitātes, kā arī daļa mašīnmācīšanās metožu ir grūti interpretējamas, tādējādi bieži tiek veidotas MI sistēmas, kuru pieņemtie lēmumi nav izskaidrojami.

MI diemžēl nav intuīcijas un empātijas, kura ir būtiska ētisku lēmumu pieņemšanā sabiedrības labā.

Autore vērš uzmanību uz globālās arodbiedrības UNI 10 principiem¹ par MI ētisku izmantošanu, kas paredz:

1) MI sistēmas ir caurspīdīgas;

2) jānodrošina lietotājiem draudzīga MI sistēmu ētikas "melnā kaste" (ethical Blak box);

3) MI jākalpo cilvēcei un planētai;

4) cilvēkam jāsaglabā kontrole pār iekārtām un programmām (human in command);

5) jāīsteno dzimumu līdztiesības un vienlīdzības principi MI pielietošanā;

6) no MI attīstības jāiegūst sabiedrības vairākumam (sabiedrības intereses prevalē);

7) jāievēro cilvēku pamattiesības, pamatbrīvības un taisnīga pāreja uz MI sistēmām;

8) jāiedibina globāls cienīga darba un ētiska MI uzraudzības mehānisms;

9) civiltiesiskā atbildība ir uzņēmumiem, nevis robotiem. Roboti nevar būt atbildīgā persona saskaņā ar likumiem par civiltiesisko atbildību;

10) autonomu nāvējošu ieroču aizliegums, ieskaitot kiberkara risku.

2020. gada 20.–24. aprīlī UNESCO vadošo ekspertu darba grupas sāka darbu, lai izstrādātu pirmo ieteikuma par MI ētiku projektu.²

Arī Eiropas Arodbiedrību konfederācija 2020. gada 13. maijā atbalstīja sociālo partneru autonomo līgumprojektu par digitalizāciju. Autonomā līguma galvenais mērķis ir attīstīt digitālās pārveidošanas stratēģijas nodarbinātības atbalstam, jaunu darba vietu radīšana un jauno tehnoloģiju ieviešana tādā veidā, kas veicina nodarbinātību un produktivitāti, kā arī uzlabo nodarbināto darba apstākļus. Sociālo partneru autonomais digitalizācijas līguma projekts paredz darbinieku tiesības atslēgties no digitāliem rīkiem. Proti, darba devēja pienākums ir nodrošināt darba ņēmēju drošību un veselību visos aspektos, kas saistīti ar darbu. Lai izvairītos no iespējamās negatīvās ietekmes uz darba ņēmēju veselību un drošību, kā arī uz uzņēmuma darbību, galvenā uzmanība jāpievērš darba aizsardzības risku novēršanai. Tas attiecas uz kultūru, kurā darba devēji un darba ņēmēji kopīgi aktīvi piedalās drošas un veselībai nekaitīgas darba vides veidošanā. Minētais līguma projekts ietver arī MI regulēšanu, vēlreiz uzsverot galveno principu – cilvēks kontrolē.

Darbā būtu jāgarantē cilvēku kontrole pār mašīnām un mākslīgo intelektu, un ar to vajadzētu pamatot robotikas un MI lietojumu, vienlaikus cienot un ievērojot drošības un aizsardzības prasības.

Sociālajiem partneriem nozaru un uzņēmumu līmenī būtu proaktīvi jāizpēta digitālo tehnoloģiju un MI potenciāls, lai palielinātu uzņēmuma produktivitāti un darbaspēka labklājību, ieskaitot labāku darba uzdevumu sadali, paplašinātu kompetenču un darba spējas attīstību, kā arī kaitīgo darba apstākļu ietekmes un seku samazināšanu.

Attiecībā uz darbinieku privātumu un datu drošību Vispārīgās datu aizsardzības regulas 88. pants paredz, ka ar koplīgumu var konkretizēt noteikumus, lai darba devējs un arodbiedrība varētu risināt jautājumus, kas saistīti ar datiem, attiecībā uz piekrišanu, privātuma aizsardzību un uzraudzību, kā arī centralizēto biedru naudas iekasēšanu koplīgumā.

Nobeigumā jāuzsver, ka Latvijā būtiska loma ir IKT nozares darbiniekiem, kuri nodrošina attālināto darbu. Tāpēc drošākai darba nākotnei ir vajadzīgs koplīgums IKT nozarē, cienot darbinieku ieguldījumu attālinātā darba tehniskai nodrošināšanai un digitālajam progresam Latvijā un vienotajā digitālajā tirgū Eiropā.