ŽURNĀLS Informācija

Vadlīnijas attālinātā darba organizēšanai

Kā jau tas plašāk izskanējis, kopš 16. marta valsts pārvaldes un pašvaldību iestādēs attālinātais darbs ir obligāts, izņemot tos, kuru amata pienākumus darba specifikas dēļ iespējams veikt tikai klātienē, un arī privātajā sektorā šāda nodarbinātības forma pagaidām ir stingri rekomendēta, ciktāl tas ir iespējams.

Arī 25. martā Saeimas steidzamības kārtībā pieņemtie grozījumi Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā turpina iepriekšējo virzību, paredzot, ka infekcijas izplatības ierobežošanai darba vietās darba devējs nodrošina attālinātā darba iespējas nodarbinātajiem, ja darba specifika to pieļauj. Tādēļ šobrīd attālinātā darba forma Latvijas praksē ir tik izplatīta kā nekad iepriekš, un attiecīgi arī aktualizējas tādi jautājumi, par kuriem agrāk nodarbinātības attiecībās iesaistītajiem nav bijis pamats vai īpaša nepieciešamība domāt. Turklāt arī normatīvie akti tikai palēnām sniedz konkrētāku tiesisko ietvaru.

Piemēram, attiecībā uz darba izpildījuma vietu Darba likuma 53. panta pirmā daļa noteic, ka darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies citādi. Tas nozīmē, ka jau agrāk Darba likums neierobežoja pušu iespējas vienoties par citu darba vietu, tostarp attālināto darbu, taču tikai kopš 2020. gada jūlija normatīvajos aktos ir dota attālinātā darba legāldefinīcija.

Konkrēti tā ietverta Darba aizsardzības likuma 1. panta 20. punktā: tāds darba izpildes veids, ka darbs, kuru nodarbinātais varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas. Par attālināto darbu šā likuma izpratnē netiek uzskatīts darbs, kas tā rakstura dēļ ir saistīts ar regulāru pārvietošanos.

Ņemot vērā Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai noteiktos tiesiskos apstākļus, nodarbinātības jomā pārmaiņas skar gan privāto, gan publisko sektoru. Tāpēc, lai sniegtu atbalstu pārejā uz attālināto darbu un skaidrotu jautājumus, kas ar to saistās, Valsts kanceleja sadarbībā ar Vides aizsardzības un reģionālās attīstības ministriju ir izstrādājusi "Vadlīnijas darba organizācijai, darba samaksai un klientu apkalpošanai valsts pārvaldes institūcijās Covid-19 pandēmijas laikā".¹ Būtiski, ka ieteikumu autori šo materiālu regulāri aktualizē un papildina, ņemot vērā gan tiesiskā regulējuma izmaiņas, gan arī jaunas problēmsituācijas, par kurām tiek ziņots, tādēļ ieteicams sekot līdzi vadlīniju aktuālajai redakcijai, kas pieejama Ministru kabineta tīmekļvietnē.

Lai gan šīs vadlīnijas ir orientētas uz valsts pārvaldes un pašvaldību iestādēm, to autoru ieskatā, ieteikumi un praktiskie risinājumi var būt noderīgi arī privātajam sektoram. Skaidrojošais materiāls aptver tādus būtiskus tiesību institūtus kā darba organizācija, darba samaksa un klientu apkalpošana. Attiecīgi vadlīnijas skaidro ne vien tādas situācijas, kā praktiski organizēt attālināto darbu, bet arī – ko darīt, ja darbinieks kategoriski atsakās strādāt no mājām vai, gluži pretēji, labprāt strādā mājās, taču vēlas saņemt kompensāciju par personisko resursu izmantošanu, u.c.

Savukārt sadaļā par darba samaksu ietverti skaidrojumi, kas sniedz atbildes uz prakses aktualizētiem jautājumiem, piemēram: vai ir pamats nodarbināto atbrīvošanai saistībā ar izmainīto darba režīmu; vai drīkst piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas; kāda ir darba apmaksas kārtība piespiedu dīkstāves gadījumā un karantīnā (pašizolācijā) esošajiem nodarbinātajiem; ko iesākt, ja nodarbinātais, pildot amata pienākumus, ir nonācis kontaktā ar personu, kurai vēlāk konstatēts Covid-19, un attiecīgi jāsaprot, kāds pamatojums ir rakstāms rīkojumā par piespiedu dīkstāves (pašizolācijas) piemērošanu un kāda darba samaksa nodarbinātajam pienākas par šo periodu; visbeidzot, kāds pamatojums ir rakstāms rīkojumā par dīkstāvi, ja nodarbinātajam darba specifikas dēļ nav iespējams nodrošināt darbu ne klātienē, ne attālināti, u.tml.

Noslēdzošajā – klientu apkalpošanai veltītajā ieteikumu daļā dotas norādes par to, kā iestādei organizēt pakalpojumu sniegšanu, ņemot vērā Covid-19 pandēmiju, un kādi piesardzības pasākumi jāveic, lai pasargātu klientu apkalpošanas speciālistus no inficēšanās.

Ieteikumi darba un privātās dzīves līdzsvarošanai

Covid-19 pandēmijas laikā veikti dažādi pētījumi, un tie aizvien identificē jaunas problēmas arī nodarbinātības jomā. Attālinātā darba kontekstā viena no tādām ir nepietiekams darba un privātās dzīves līdzsvars. Piemēram, kā tas norādīts vairākos šajā "Jurista Vārdā" publicētajos rakstos, gan nacionālajā, gan ārvalstu praksē pētnieki kā būtisku problēmu norāda to, ka attālinātais darbs nešaubīgi darbiniekiem, no vienas puses, nodrošina lielāku brīvību un patstāvību, taču, no otras puses, tieši šī iespēja brīvi organizēt savu darba pienākumu izpildi nereti rezultējas ar ilgāku darba laiku un lielāku darba slodzi. Piemēram, Vācijā pandēmijas laikā veikts pētījums² atklāja, ka no darbiniekiem, kuri strādā attālināti, šādu pārāk ilgu darba laiku strādā no 16 % līdz pat 20 % darbinieku. Tādēļ pētnieki secinājuši, ka šāda brīva pašnoteikšanās darba pienākumu izpildē acīmredzami rezultējas ar veselībai kaitīgu darba laika ilgumu un, kas nav mazsvarīgi, attālināti nodarbinātie daudz biežāk strādā virsstundas bez atalgojuma. Līdz ar to eksperti līdztekus citiem aktualizē arī jautājumu par darba un privātās dzīves līdzsvarošanu. Taču, kā tas izriet no 2021. gada marta sākumā prezentētā Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) ziņojuma "Darba un privātās dzīves līdzsvars Latvijā. Tiesiskais regulējums un labā prakse",³ šis aspekts nav aplūkojams vienīgi attālinātā darba kontekstā, bet gan daudz plašākā mērogā, jo tas ir attiecināms uz nodarbinātību vispār. Turklāt zīmīgi, ka šajā ziņojumā pētnieki tieši darba laika elastīgumu un attālināto darbu, kur tas iespējams, ir norādījuši kā vienu no instrumentiem, ar kura palīdzību rast šo līdzsvaru. Tādēļ šim LDDK pārstāvju sagatavotajam ziņojumam ir daudz plašāks tvērums, kura ietvaros tiek pētīti darba un privātās dzīves līdzsvara dažādie aspekti un analizēts tiesiskais regulējums un labā prakse Latvijā.

Kā tas norādīts izdevuma anotācijā, tā mērķis ir "palīdzēt noteikt labāko pieeju, kas Latvijā var sniegt atbildi uz darbinieku faktiskajām vajadzībām un darba devēju iespējām nodrošināt darba un privātās dzīves līdzsvaru. Izdevuma uzdevums ir sniegt ieguldījumu plašākos centienos Latvijā un ES kopumā radīt nepieciešamos priekšnoteikumus labākai darba, ģimenes un privātās dzīves saskaņošanai, veicinot vienlīdzīgu aprūpes un mājsaimniecības pienākumu dalīšanu un tādējādi panākot vīriešu un sieviešu vienlīdzību attiecībā uz iespējām darbā un attieksmi darbā". Speciālistu ieskatā, Latvijā ir nepieciešams risināt jautājumus, kas kavē personas aktīvi iesaistīties darba tirgū. Tādēļ līdzsvarota un atbalstoša pieeja darba organizēšanā ir viens no veidiem, kā noturēt esošos darbiniekus un piesaistīt jaunus, kā arī iekļaut darba tirgū arvien plašākas sabiedrības grupas.⁴ Šim mērķim var kalpot sabalansēts līdzsvars starp darba un privāto dzīvi, un tieši centieniem tādu atrast arī veltīts šis ziņojums.

Attiecīgi ziņojuma struktūra veido piecas tematiskās daļas. Pirmajā autori snieguši situācijas novērtējumu attiecībā uz vienlīdzīgām iespējām un piekļuvi darba tirgum Latvijā, bet otrajā daļā veikta datu analīze, kas raksturo sociālo pakalpojumu nodrošinājumu Latvijā saistībā ar darba un privātās dzīves līdzsvara mērķiem. Tālāk secīgi tiek analizēti Latvijas darba devēju aptaujas rezultāti, izvērtējot situāciju darba un privātās dzīves līdzsvarošanā, un apkopoti darba devēju labās prakses piemēri.

Plašākam kontekstam un salīdzinājumam ziņojuma autori arī raksturojuši atsevišķu Eiropas Savienības valstu labo praksi darba un privātās dzīves līdzsvarošanai, īpaši pievēršoties Dānijas un Somijas pieredzei.

Visbeidzot, autori formulējuši secinājumus un atsevišķi izdalījuši ieteikumus gan valsts rīcībpolitikas veidotājiem, gan darba devējiem un uzņēmumu vadītajiem darba un privātās dzīves līdzsvara sekmēšanai un vienlīdzīgu iespēju uz piekļuvi darba tirgum tiesību īstenošanai Latvijā.

2021. gada sākumā arī Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība prezentēja savu pētījumu "Darba un privātās dzīves līdzsvarošanas praktiskie risinājumi".⁵ Tā mērķis ir izvērtēt Latvijas uzņēmumu īstenoto praksi attiecībā uz darba un privātās dzīves līdzsvara nodrošināšanu atbilstoši Eiropas Savienības un nacionālajam tiesiskajam ietvaram un sniegt priekšlikumus par pilnveides iespējām, ņemot vērā arodbiedrības lomu, ietekmi un funkcijas, izvērtējot līdzšinējās darba un privātās dzīves līdzsvarošanas praksi, kas pastāv Latvijas uzņēmumos, kuros darbojas arodorganizācijas un ir noslēgti koplīgumi. Materiālu papildina arī bagātīgs ārvalstu prakses apskats, secinājumi un rekomendācijas.