ŽURNĀLS Aptauja

Aktīvu diskusiju par nepieciešamību valsts pārvaldei atgriezties pie klātienes darba, it īpaši tām iestādēm, kas nodrošina pakalpojumus iedzīvotājiem, būt pieejamām klātienes apmeklējumam, 5. februārī rosināja Valsts prezidents Edgars Rinkēvičs un Ministru prezidente Evika Siliņa kopīgas preses konferences laikā Rīgas pilī.¹ Valsts prezidents iestāžu attālināto darbu un grūto sasniedzamību saistīja ar sabiedrības zemo uzticēšanos valstij un aicināja šo situāciju mainīt. Savukārt premjere uzsvēra: "Norma ir strādāt, būt darba vietā." Arī Saeimas priekšsēdētāja Daiga Mieriņa pēc tikšanās ar Valsts prezidentu februāra sākumā atzinusi priekšlikumu par svarīgu un solījusi uzsākt diskusijas parlamentā, lai arī deputāti apmeklētu Saeimas komisiju sēdes un citus pasākumus klātienē.

Turpmākajās februāra dienās, atbildot uz žurnālistu jautājumiem par aso kritiku, ar kuru šī ideja uzreiz sastapās, Valsts prezidents piedāvāja tiem valsts pārvaldē strādājošajiem, kuriem darbs klātienē vairs nav pieņemams, karjeru turpināt privātajā sektorā, kas cieš no darba roku trūkuma.

Aktīvs klātienes darba atbalstītājs ir arī Valsts kancelejas direktors Raivis Kronbergs, kas šo ideju pauda jau 2024. gada jūlijā, kad stājās savā amatā. Intervijās masu medijos viņš vairākkārt norādījis, ka attālinātais darbs valsts un pašvaldības iestādēs ir vājākais posms ierēdņu darbā un būtu jāvienojas, kuriem valsts pārvaldes darbiniekiem būtu obligāti jāatgriežas klātienē. R. Kronbergs paudis, ka ir lūdzis ministrijas un padotības iestādes grozīt iekšējos kārtības noteikumus, nosakot, "ka attālinātais darbs mums ir beidzies". Viņš arī norādījis, ka valsts pārvaldē 70 % darbinieku jau šobrīd ir atgriezušies strādāt klātienē, vienlaikus atzīstot, ka "joprojām ir un būs cilvēki, kuriem nepieciešama arī elastība, piemēram, ekspertiem, kuri jāpiesaista no reģioniem", kā arī norādot, ka daudzas valsts iestādes kopš pandēmijas ir samazinājušas telpas, lai taupītu valsts naudu, un šobrīd visiem darbiniekiem vienlaikus nemaz nebūtu klātienē pieejamas darbavietas.²

Tomēr obligātam valsts pārvaldes darbam klātienē ir arī daudz kritiķu, kas uzskata šo ideju par populistisku un atgādina, ka ir gadījumi reģionos, kad uz darbavietu ierēdnim ir jābrauc 100 km no rīta un tikpat daudz vakarā atpakaļ uz mājām. Nav skaidrs, kāpēc šai gadījumā būtu jātērē laiks un degviela un kāpēc valsts pārvaldes darbu ar dokumentiem nevar veikt no dzīvesvietas.³

Kritiķi arī atgādina, ka virzība uz darbu elastīgā klātienes/attālinātā režīmā saskaņā ar Valsts kancelejas ieteikumiem Latvijas valsts pārvaldē notikusi jau pirms pandēmijas, savukārt 2023. gada 25. aprīlī Ministru kabinetā ir apstiprināts plāns "Valsts pārvaldes modernizācijas plāns 2023.–2027. gadam", kurā viens no pamatvirzieniem ir "viedas darba vides izveide", kas ietver attālināto darbu, telpu optimizāciju u.c.⁴

Reaģējot uz valsts augstāko amatpersonu aicinājumu atgriezties klātienes darbā, portālā manabalss.lv šī gada 5. februārī tika publicēta Ances Pētersones iniciatīva "Par attālinātā darba formas iespējas saglabāšanu valsts pārvaldes un pašvaldību iestādēs",⁵ un šī raksta tapšanas brīdī to bija parakstījuši jau vairāk nekā desmit tūkstoši atbalstītāju, līdz ar to šī iniciatīva bija nodota Saeimas izskatīšanai. A. Pētersone norādījusi, ka attālinātais darbs palīdz līdzsvarot reģionu attīstību un ļauj darbiniekiem efektīvāk sabalansēt darbu un ģimenes dzīvi. Viņa arī aicina saglabāt esošo sistēmu, kurā iestādes pašas izvēlas sev piemērotāko darba režīmu.

Lai papildinātu emocionālo diskusiju ar racionāliem juridiskiem apsvērumiem, "Jurista Vārds" nolēma aptaujāt vairākas amatpersonas un institūcijas un šajā žurnāla laidiena piedāvā iepazīties ar saņemtajām atbildēm.

Attālinātais darbs var būt elastīgs risinājums, bet ne primārais darba organizācijas modelis

Raivis Kronbergs Valsts kancelejas direktors

Attālinātais darbs Latvijā tika plaši ieviests Covid-19 krīzes laikā. Vai un uz kāda tiesiskā pamata tika pieņemti lēmumi par attālinātā darba turpināšanu valsts pārvaldē pēc Covid-19 pandēmijas beigām? Vai attālinātā darba režīms tika nostiprināts ar ārējiem tiesību aktiem, iestāžu iekšējiem dokumentiem, darba līgumiem, koplīgumiem vai citā juridiski saistošā veidā?

Attālinātā darba turpināšana valsts pārvaldē pēc Covid-19 pandēmijas beigām balstījās uz Ministru kabineta 2021. gada 6. jūlijā apstiprināto informatīvo ziņojumu "Elastīga darba organizācija valsts pārvaldē". Pieņemot zināšanai informatīvo ziņojumu, Ministru kabinets protokollēmumā noteica (prot. Nr. 51 81. §) valsts pārvaldes iestādēm nodrošināt iespēju nodarbinātajiem veikt darba pienākumus attālināti, ja vien darba pienākumu raksturs nenosaka nepieciešamību tos veikt konkrētā darba vietā. Tāpat valsts pārvaldes iestādēm ir jānosaka atbilstošākā elastīgā darba veidu izmantošanas kārtība, nodrošinot iestādes funkciju nepārtrauktu izpildi. Šis informatīvais ziņojums tika izstrādāts, lai veicinātu modernāku, efektīvāku un atvērtāku valsts pārvaldes darbību, lai gūtā pieredze ārkārtējās situācijas laikā, organizējot darbu attālināti, tiktu izmantota kā darba forma ne tikai ārkārtējās situācijas laikā, bet arī pēc tās beigām.

Tajā pašā laikā informatīvajā ziņojumā tika uzsvērts, ka attālinātā darba iespējas ir jāvērtē, ņemot vērā katras iestādes specifiku. Turklāt informatīvā ziņojuma pielikumā "Vadlīnijas elastīgā darba nodrošināšanai" (Vadlīnijas) tika sniegti skaidrojumi un ieteikumi iestādēm elastīgā darba veidu piemērošanai, tostarp akcentējot attālināto darbu.

Vadlīnijas nosaka, ka katra iestāde var izvērtēt atbilstošāko risinājumu attālinātā darba organizēšanai, lai nodrošinātu iestādes funkciju nepārtrauktu izpildi, bet tas nenozīmē, ka iestādes vadītājs nevar noteikt savas robežas un kārtību par darba kultūru savā iestādē atbilstoši pakalpojumam, kuru sniedz vai kuru ir uzticēts sniegt iedzīvotājiem, uzņēmējiem vai citām valsts vai pašvaldību iestādēm. Lai nodarbinātajiem būtu skaidrs, kā iestādē tiek organizēts attālinātais darbs, Vadlīnijās tiek uzsvērts, ka iestādēm būtu jāiekļauj attiecīgi noteikumi savos iekšējos normatīvajos aktos, piemēram, darba kārtības noteikumos.

Aptaujā, ko Valsts kanceleja veica no 2025. gada 14. februāra līdz 20. februārim par attālinātā darba īstenošanas tendencēm valsts tiešās pārvaldes iestādēs, secināts, ka lielākajai daļai iestāžu ir izstrādāts regulējums attiecībā uz attālinātā un klātienes darba proporciju nedēļā, kā arī noteikta kārtība attālinātā darba organizēšanai un saskaņošanai. Aptaujas rezultāti arī parādīja, ka ir iestādes, kurās attālinātais darbs nav pieejams.

Tajā pašā laikā Vadlīnijās uzsvērts, ka iestāde var atteikties no attālinātā darba organizācijas vai citiem elastīgā darba veidiem, ja šāda darba organizācija nav piemērota konkrētiem darba pienākumiem vai iestādes darba specifikai. Tāpat iestāde var atteikties piešķirt elastīgā darba iespējas gadījumos, kad nodarbinātais, strādājot attālināti, ir parādījis, ka viņam trūkst nepieciešamo prasmju un kompetenču attālinātam darbam.

Tādējādi attālinātā darba turpināšana valsts pārvaldē pēc Covid-19 pandēmijas beigām balstījās uz konkrētiem vadlīniju un iestāžu normatīvajiem aktiem, kas ļauj ie­stādēm pielāgot attālinātā darba apjomu atbilstoši darba specifikai. Vienlaikus gan tika uzsvērts, ka attālinātais darbs ir viens no elastīgā darba laika veidiem, tomēr līdzšinējā prakse rāda, ka attālinātais darbs ir kļuvis par dominējošo darba organizācijas formu valsts pārvaldē, kas būtu pārskatāms, lai tas kalpotu kā elastīgs risinājums, nevis ir primārais darba organizācijas modelis.

Ņemot vērā augstāko amatpersonu aicinājumus pārtraukt vai ierobežot attālinātā darba iespējas publiskajā sektorā, kādi faktori ir mainījušies kopš attālinātā darba ieviešanas valsts pārvaldē?

Valsts pārvaldes galvenais uzdevums ir nodrošināt kvalitatīvus un pilnvērtīgus pakalpojumus sabiedrībai, tādēļ efektīva darba organizācija ir būtiska, lai panāktu augstu pakalpojumu pieejamību un kvalitāti. Pakāpeniski, ieklausoties sabiedrības viedoklī un analizējot situāciju, radās nepieciešamība pārskatīt attālinātā darba īpatsvaru. Iedzīvotāji norādījuši, ka valsts pārvaldē nodarbinātie ne vienmēr ir viegli sasniedzami un pakalpojumu pieejamība ne vienmēr atbilst nepieciešamajai kvalitātei. Šie faktori veicināja diskusijas par darba organizācijas izmaiņām, lai nodrošinātu efektīvāku un pieejamāku valsts pārvaldi, nosakot, ka attālinātais darbs kā viens no elastīgajiem darba veidiem ir saglabājams, taču tas nevar palikt kā pamata darba organizācijas forma valsts pārvaldē.

Turklāt šie jautājumi ir cieši saistīti arī ar nepieciešamību stiprināt valsts pārvaldes iestāžu savstarpējo sadarbību un komandas garu iestādēs. Darba vide, kurā dominē attālinātais darbs un trūkst klātienes mijiedarbības, vājina komandas saliedētību un sadarbību, kas potenciāli negatīvi ietekmē gan valsts pārvaldes, gan iestādes sniegumu.

Tāpat ir novērots, ka valsts pārvaldē nodarbinātie atzīst, ka trūkst pietiekamas savstarpējās sadarbības, un, kad viņi tomēr tiekas klātienē, bieži norāda, ka šī klātienes mijiedarbība ir bijusi vērtīgāka un produktīvāka nekā tad, ja tas būtu bijis attālināti. Tāpēc regulāras klātienes tikšanās ir būtiskas ne tikai efektīvākai informācijas apmaiņai un koordinācijai, bet arī valsts pārvaldes komandas piederības sajūtas stiprināšanai, kas ir nepieciešama, lai saglabātu augstu pakalpojumu sniegšanas kvalitāti. Turklāt valsts pārvaldē nodarbinātajiem ir svarīgi apzināties savu lomu un atbildību kopējo mērķu sasniegšanā, un klātienes komunikācija ir viens no efektīvākajiem instrumentiem, kas veicina sadarbību, uzticēšanos un piederības sajūtu gan iestādes, gan visas valsts pārvaldes līmenī.

Vēl viens būtisks aspekts, kas ievērojami ietekmē valsts pārvaldi, ir nodarbināto labbūtība. Lai gan elastīgais darbs, tostarp attālinātais darbs, tiek piedāvāts kā iespēja nodrošināt darba un privātās dzīves līdzsvaru, tomēr robežu izplūšana starp darbu un personīgo dzīvi, kā arī klātienes sociālās mijiedarbības trūkums pastiprina stresu un var mazināt nodarbināto iesaisti darbā. Valsts pārvaldē, īpaši strādājot attālinātajā režīmā, šīs robežas bieži vien ir izplūdušas. Pētnieki šo parādību raksturo kā "vienmēr ieslēgts" kultūru, kurā daudzi valsts pārvaldē strādājošie jūtas spiesti būt nepārtraukti pieejami, tostarp arī ārpus darba laika, saņemot zvanus un e-pastus, kas palielina darba slodzi un rada papildu spriedzi. Tā vietā, lai mazinātu ar darbu saistīto stresu, šāda darba organizācija bieži vien to tikai saasina, negatīvi ietekmējot nodarbināto labbūtību, izraisot izsīkumu un samazinot darba produktivitāti. Tas ilgtermiņā var veicināt augstāku nodarbināto neapmierinātību un paaugstinātu nodarbināto rotāciju. Tāpēc ir būtiski, ka arī valsts pārvalde sāk pakāpeniski atgriezties pie skaidri noteiktām robežām, nodrošinot noteiktu darba un atpūtas laika ievērošanu atbilstoši Darba likuma prasībām.

Vai un kādā apmērā ir iespējams objektīvi salīdzināt attālinātā un klātienes darba nozīmi valsts pārvaldes un privātā sektora kontekstā?

Attālinātā un klātienes darba nozīmi valsts pārvaldē un privātajā sektorā objektīvi salīdzināt ir iespējams, taču tas ir sarežģīti, jo šo sektoru darbības specifika, mērķi un darba organizācijas principi atšķiras.

Vai attālinātais darbs ir uzskatāms par darba ņēmēja tiesībām, privilēģijām vai objektīvu nepieciešamību noteiktos gadījumos (piemēram, epidemioloģisku apstākļu dēļ)? Kādas ir attālinātā darba tiesiskās garantijas un ierobežojumi valsts pārvaldē?

Lai arī attālinātais darbs kā darba forma mūsdienās ir ļoti aktuāla, tomēr attālinātais darbs nav uzskatāms par darba ņēmēja privilēģiju, bet drīzāk kā elastīgs darba organizēšanas veids, kas tiek piemērots iestādēs atbilstoši konkrētiem apstākļiem un darba raksturam. Tās nav automātiskas tiesības katram nodarbinātajam, bet, ņemot vērā darba specifiku, attālinātais darbs var būt objektīva nepieciešamība.

Valsts pārvalde ir uzsākusi darbu pie attālinātā darba īpatsvara samazināšanas, tomēr tiek atzīts, ka attālinātais darbs ir saglabājams kā elastīgs darba organizācijas veids, lai nodrošinātu dažādību un atbilstošu pieeju nodarbināto individuālajām vajadzībām. Attālinātais darbs var būt īpaši svarīgs un piemērots noteiktām nodarbināto grupām, piemēram, nodarbinātajiem ar veselības vai kustību traucējumiem vai nodarbinātajiem ar aprūpējamiem ģimenes locekļiem, un nav runa tikai par maziem bērniem, bet arī par nodarbinātajiem, kuri kopj vecākus vai citus radiniekus. Šādām grupām attālinātais darbs var palīdzēt samazināt fizisko slodzi, kas saistīta ar pārvietošanos uz un no darba vietas, kā arī nodrošināt elastību, lai nodarbinātie varētu aprūpēt ģimenes locekļus vai reaģēt ārkārtas situācijās.

Tāpat reģionālajā kontekstā attālinātais darbs var būt vērtīgs, jo tas var palīdzēt nodrošināt darba iespējas cilvēkiem, kuri dzīvo attālākos reģionos, kur piekļuve darba vietām var būt ierobežota vai neērta. Tas sniedz iespēju nodarbinātajiem no visiem reģioniem piedalīties valsts pārvaldes darbā, tādējādi samazinot reģionālās atšķirības darba tirgū un veicinot vienlīdzīgākas iespējas visā valstī.

Svarīgi, ka šie aspekti tiek noteikti un organizēti iestādes iekšējos normatīvajos aktos, jo neorganizēts process var radīt neskaidrību iekšējā kultūrā un veicināt nevienlīdzību darba organizācijā. Tādēļ regulāri tiek uzsvērts, ka katra iestāde var izvērtēt atbilstošāko risinājumu attālinātā darba organizēšanai, tostarp nosakot, kā un cik bieži tas var tikt izmantots, kā arī definējot attiecīgos noteikumus un organizatoriskos aspektus.

Vai pastāv juridiski definējami kritēriji, pēc kuriem būtu iespējams diferencēt valsts pārvaldes iestādes un to funkcijas, kurās attālinātais darbs būtu pieļaujams un kurās tas nebūtu atbilstošs? Kāds varētu būt šādas diferenciācijas tiesiskais pamats?

Vadlīnijās ir noteikts, ka attālinātais darbs ir piemērots nodarbinātajiem, kuru darba raksturs, specifika un prasmes ļauj strādāt attālināti. Tāpat jāņem vērā, ka ir ie­stādes, kuru darba specifika ir tāda, kas padara attālinātā darba izmantošanu par neiespējamu vai būtiski ierobežo nodarbināto loku, kas to var izmantot. Minētais attiecas piemēram, uz dažādām tiesībaizsardzības iestādēm, tāpat arī iestādēm, kuru darba specifika ir saistīta ar klātienē veicamiem uzdevumiem – klientu apkalpošanu vai kādu pārbaužu veikšanu. Tā kā katras iestādes darba specifika ir atšķirīga, nav iespējams izstrādāt vienotu, izsmeļošu uzskaitījumu, kuriem amatiem attālinātais darbs ir piemērots. Tādējādi katrai iestādei jāizvērtē un jānosaka elastīgā darba organizācija, ņemot vērā tās darba specifiku, ietverot arī nosacījumus, kuras amatu grupas un ar kādiem nosacījumiem var strādāt attālināti un kuras to nevar darīt. Iestādes vislabāk spēj novērtēt, vai konkrētus pienākumus var veikt attālināti.

Tomēr, lai nodrošinātu efektīvāku lēmumu pieņemšanu, uzlabotu savstarpējo sadarbību un pakalpojumu kvalitāti, ministriju un to padotības iestāžu vadošajām amatpersonām būtu jāstrādā galvenokārt klātienē, izņemot atsevišķus gadījumus. Klātienes darbs ļauj vadītājiem stiprināt komandas garu, veicināt sadarbību un uzticēšanos, ko ir daudz grūtāk sasniegt, ja nodarbinātie strādā attālināti. Tāpat klātienes darbs nodrošina līderības klātbūtni un stiprina iestādes kultūru, kā arī veicina efektīvāku savstarpējo komunikāciju un ātrāku problēmu risināšanu.

Vadītājiem bieži jāorganizē sanāksmes gan iestādes ietvaros, gan starpinstitucionālā līmenī. Klātienes tikšanās veicina operatīvu informācijas apmaiņu un precīzāku lēmumu pieņemšanu, jo klātienē iespējams efektīvāk reaģēt uz situācijām un rast risinājumus. Tāpat vadītājiem nereti jāpieņem steidzami lēmumi vai jāpiedalās krīzes vadībā, kur ātra reakcija un koordinācija ir kritiski svarīga. Turklāt klātienes darbs ļauj vadītājiem būt redzamākiem un efektīvāk pārstāvēt iestādi gan sabiedrībā, gan arī valsts pārvaldes struktūrās. Vadītājiem ir jākalpo par piemēru citiem nodarbinātajiem, demonstrējot atbildīgu attieksmi pret darba organizāciju un iestādes misiju. Arī pārējiem iestāžu nodarbinātajiem, ja tas nepieciešams, būtu jāstrādā klātienē vairākas reizes nedēļā, lai nodrošinātu efektīvu darbu un sekmētu sadarbību starp struktūrvienībām gan iestādē, gan citās valsts pārvaldes iestādēs.

Turklāt klātienē būtu jāstrādā arī tiem nodarbinātajiem, kuriem ir noteikts pārbaudes laiks, nodarbinātajiem, kuri ievada darbā jaunos kolēģus, kā arī tiem, kuri sniedz atbalstu citiem, kuriem nepieciešama klātiene darba procesā.

Kāds būtu tiesiskais ietvars un rīcības plāns, lai nodrošinātu valsts pārvaldes pāreju uz klātienes darbu? Kādi tiesiskie risinājumi būtu piemērojami gadījumā, ja ierēdnis vai valsts pārvaldes darbinieks nepiekrīt darba tiesiskās attiecības regulējošā līguma/iekšējo normatīvo aktu grozījumiem, kas paredz atteikšanos no attālinātā darba? Vai šādā situācijā varētu sekot darba tiesisko attiecību izbeigšana?

Valsts pārvaldes pāreja uz klātienes darbu ir jāveic, ievērojot spēkā esošo tiesisko regulējumu. Attiecībā uz ierēdņiem un amatpersonām darba organizācijas jautājumus var noteikt ar atsevišķu rīkojumu vai iekļaut darba kārtības noteikumos. Nenoliedzami, arī darba tiesiskajās attiecībās nodarbinātajiem ir saistoši darba kārtības noteikumi, taču attiecībā uz šīm personām ir piemērojams Darba likums, kas paredz, ka starp darbinieku un darba devēju ir noslēdzama vienošanās par attālinātā darba veikšanu, līdz ar to arī izmaiņas veicamas atbilstoši Darba likumā paredzētajam. Šādā pārmaiņu procesā ir svarīgi nodrošināt komunikāciju ar nodarbinātajiem, sniegt pilnvērtīgu informāciju par plānotajām pārmaiņām un to norisi.

Attiecībā uz šīm izmaiņām svarīgi ir atcerēties, ka darbs valsts pārvaldē ir kas vairāk par ikdienas pienākumu veikšanu – tas ir darbs sabiedrības labā, darbs ar zināmu misijas apziņu. Tāpēc, lai nodrošinātu iestādes efektivitāti un nodarbināto apmierinātību, būtiskākais ir saglabāt šo misiju kā galveno motivāciju, nevis koncentrēties tikai uz darba formu, piemēram, attālinātā darba iespējām. Tas ļauj veidot darba vidi, kurā darba kvalitāte un sabiedrības labums ir prioritātes, kas virza ikdienas darbu.

Darbiniekiem, arodbiedrībām un darba devējiem kopīgi jāizvērtē, vai attālinātais darbs tiek saglabāts

Kaspars Rācenājs LBAS jurists, darba tiesību konsultants	Gita Oškāja LBAS priekšsēdētāja vietniece

Attālinātais darbs Latvijā tika plaši ieviests Covid-19 krīzes laikā. Kā jūs vērtējat izmaiņas tiesiskajā regulējumā, kas nostiprināja attālināto darbu arī pēc pandēmijas beigām?

Ministru kabinets 2020. gada 6. novembrī izdeva rīkojumu Nr. 655 "Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu" (Rīkojums), un valstī atkal tika izsludināta ārkārtējā situācija no 2020. gada 9. novembra līdz 2021. gada 6. aprīlim. Rīkojuma 5.35. punktā darba devējiem bija noteikts pienākums nodrošināt darbiniekiem attālinātā darba iespējas, ja darba specifika to pieļauj. Arī Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.¹ pants paredzēja gan valsts pārvaldei, gan privātā sektora darba devējiem pienākumu nodrošināt attālinātā darba iespējas situācijās, ja darbs pēc būtības var tikt veikts attālināti un konkrētā darba specifika (objektīvi apstākļi) to pieļauj.

Pēc Covid-19 krīzes attālinātā darba regulējums ir ietverts Darba likumā. Darba likuma 76. panta ceturtajā daļā ir noteikts, "ja darbinieks un darba devējs vienojas par darba veikšanu attālināti, darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, sedz darba devējs, ja darba līgumā vai darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nav noteikts citādi un ar šādu darba koplīgumu netiek samazināts darbinieku kopējais aizsardzības līmenis. Attālinātais darbs šā likuma izpratnē ir tāds darba izpildes veids, ka darbs, kuru darbinieks varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas. Par attālināto darbu šā likuma izpratnē netiek uzskatīts darbs, kas tā rakstura dēļ ir saistīts ar regulāru pārvietošanos".

Savukārt Darba likuma 148. pantā ir noteikts, ka darbiniekam, kuram ir bērns līdz astoņu gadu vecumam vai kuram nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts, ir tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu, kā arī iespēju veikt darbu attālināti. Darba devējam ir pienākums izvērtēt darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par darba laika organizācijas pielāgojuma vai attālinātā darba iespējām uzņēmumā.

Būtiski ņemt vērā, ka arī attālinātā darba gadījumā darba devējam ir jānodrošina darbiniekam droši un veselībai nekaitīgi darba apstākļi. Lai darba devējs varētu iegūt pēc iespējas pilnīgāku informāciju par darba vietu un darba apstākļiem, Darba aizsardzības likuma 8. panta 1.¹ daļā ir noteiks, ka nodarbinātais, kurš veic attālināto darbu, sadarbojas ar darba devēju darba vides riska novērtēšanā un sniedz darba devējam informāciju par attālinātā darba vietas apstākļiem, kas, nodarbinātajam veicot darbu, var ietekmēt viņa drošību un veselību.

Tāpat nedrīkst aizmirst, ka darbiniekam, strādājot attālināti, ir ne tikai tiesības prasīt no darba devēja drošu vidi, bet arī pašam pienākums rūpēties par savu drošību un veselību un to personu drošību un veselību, kuras ietekmē vai var ietekmēt nodarbinātā darbs.

Tāpat, lai veicinātu modernāku, efektīvāku un atvērtāku valsts pārvaldes darbu un lai nostiprinātu apgūtās prasmes strādāt elastīgi un attālināti, padarot tās par ikdienu ilgtermiņā, 2021. gadā tika izstrādāts informatīvais ziņojums "Elastīga darba organizācija valsts pārvaldē" ar pielikumu "Vadlīnijas elastīgā darba nodrošināšanai". Saskaņā ar Ministru kabineta 2021. gada 6. jūlija protokollēmumu Nr. 81 valsts pārvaldes iestādēm uzdots:

• nodrošināt iespēju nodarbinātajiem veikt darba pienākumus attālināti, ja vien darba pienākumu raksturs nenosaka nepieciešamību tos veikt konkrētā darba vietā;
• noteikt atbilstošāko elastīgā darba veidu izmantošanas kārtību, nodrošinot iestādes funkciju nepārtrauktu izpildi;
• nodrošināt starpinstitūciju sanāksmju, t.sk. saskaņošanas sanāksmju, organizēšanu klātienē vai attālināti, paredzot dalībnieku līdzdalības iespējas attālinātā režīmā;
• izvērtēt iespēju ļaut izmantot savas darba telpas citu iestāžu nodarbinātajiem amata pienākumu veikšanai. Ja šāda iespēja tiek paredzēta, nodrošināt atbilstošu telpu, interneta un citu komunikāciju pieejamību.

Tāpat likuma "Par iedzīvotāju ienākuma nodokli" 19.¹ pantā ir noteikts, ka "no maksātāja ienākumiem, par kuriem maksā algas nodokli, izslēdz darba devēja apmaksātos ar attālināta darba veikšanu saistītos darbinieka izdevumus, kurus atbilstoši Darba likumam sedz darba devējs, ja to kopējais apmērs mēnesī par pilna darba laika darbu nepārsniedz 40 euro". Tādējādi darba devēji privātajā sektorā ir motivētāki segt ar attālināto darbu saistītos darbinieka izdevumus.

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LABS) ieskatā, iepriekš norādītais Darba likuma regulējums ir sniedzis veiksmīgu attālinātā darba definīciju, nodrošina iespējas darba līgumos un darba koplīgumos vienoties par attālinātā darba veikšanu, kā arī izdevumu atlīdzināšanu. Darba aizsardzības likums ir paredzējis tiesisko ietvaru, lai, arī veicot darbu attālināti, darbinieki varētu baudīt drošus darba apstākļus. Savukārt Vadlīnijas elastīgā darba nodrošināšanai sniedz detalizētus un praktiskus padomus attālinātā darba organizēšanai, kuri var būt noderīgi arī privātajā sektorā nodarbinātajiem.

Šobrīd augstākās amatpersonas aicina pārtraukt vai ierobežot attālināto darbu publiskajā sektorā. Kas, jūsuprāt, ir mainījies kopš laika, kad valsts pārvalde lielā mērā pārorientējās uz attālināto darbu? Vai var pretstatīt attālinātā/klātienes darba nozīmi publiskajā sektorā un privātajā sektorā?

LBAS rīcībā nav informācijas, kāpēc augstākās amatpersonas aicina pārtraukt vai ierobežot attālināto darbu publiskajā sektorā un kas ir būtiski mainījies kopš laika, kad valsts pārvalde lielā mērā pārorientējās uz attālināto darbu.

LBAS norāda, ka attālinātajam darbam, protams, ir gan pozitīvie aspekti, gan arī negatīvas blaknes. Piemēram, pie attālinātā darba ieguvumiem pieskaitāma elastība, resursu ietaupījums, vajadzība pēc mazākām telpām, taču pie attālinātā darba var būt arī, piemēram, grūtības kontrolēt darba drošību, informācijas drošību, efektivitāti un kvalitāti. Arī attiecības, saliedētība ar kolēģiem, izpratne par iekšējo kultūru, vidi ir svarīga, un tas vairāk ir īstenojams klātienē.

Turklāt jāņem vērā, ka attālinātais darbs ir iespēja veikt darbu elastīgāk, piesaistīt tos darbiniekus, kuri darbam klātienē nepiekristu, bet viņiem ir visas vajadzīgās prasmes, pieredze, zināšanas, lai darbu paveiktu un kopā sasniegtu darba devēja izvirzītos mērķus (jaunieši, darbinieki ar bērniem vai aprūpē esošām personām, reģionos dzīvojošie u.c.).

Līdz ar to katrā konkrētā gadījumā darbiniekiem, arodbiedrībām un darba devējiem kopā ir rūpīgi jāizvērtē, vai, cik lielā mērā un uz kādiem nosacījumiem attālinātais darbs tiek ieviests vai saglabāts.

Vai attālinātais darbs ir uzskatāms par darba ņēmēja tiesībām, privilēģijām vai objektīvu nepieciešamību noteiktos gadījumos (piemēram, epidemioloģisku ap­stākļu dēļ)?

Jā, attālinātais darbs noteiktos gadījumos var būt gan nepieciešamība, gan darbinieka tiesības, kā arī privilēģija. Praksē visbiežāk attālinātais darbs ir noteikts kā darba devēja piedāvāts bonuss, kuru darbinieks var izmantot un var neizmantot.

Attālinātais darbs var kļūt par nepieciešamību, gan raugoties no darba devēja, gan darba ņēmēja perspektīvas, līdz ar to būtiski ir pusēm respektēt vienai otru un nonākt pie abpusēji samērīgiem risinājumiem. Piemēram, skaidrs, ka pandēmiju vai citu sabiedrības veselības krīžu laikā, kad fiziska klātbūtne darbavietā rada veselības riskus, ir saprātīgi darbu veikt pēc iespējas attālināti. Arī situācijas, kad fiziska darbavieta uz laiku nav pieejama (remontdarbi, evakuācija utt.), var radīt nepieciešamību darba devējam vienoties ar darbinieku par darba veikšanu attālināti.

Darba likuma 7. pantā ir noteikts, ka, lai veicinātu vienlīdzīgu tiesību principa ieviešanu attiecībā uz personām ar invaliditāti, darba devēja pienākums ir veikt pasākumus, kas atbilstoši apstākļiem nepieciešami, lai pielāgotu darba vidi, sekmētu personu ar invaliditāti iespējas pildīt darba pienākumus, ciktāl šādi pasākumi neuzliek darba devējam nesamērīgu slogu. Tas nozīmē, ka attālinātais darbs varētu būt nepieciešamība darbiniekam ar invaliditāti, ja viņam ir nopietnas veselības problēmas, kas apgrūtina pārvietošanos un nokļūšanu darba vietā.

Arī ģimenes un sociālie apstākļi, kas liek darbiniekam rūpēties par ģimenes locekli, kuram nepieciešama pastāvīga aprūpe (skat. Darba likuma 148. pantu), var radīt darbiniekam nepieciešamību pēc attālinātā darba.

Tādējādi, noslēdzot darba līgumu, puses vienojas par darba vietu, tostarp to, vai darbinieks darbu veic klātienē vai attālināti. Savukārt pēc darba līguma noslēgšanas puses var vienoties par grozījumiem darba līgumā vai darba devējs var piedāvāt iespēju Darba kārtības noteikumos vai koplīgumā noteiktajā kārtībā veikt darbu attālināti.

Kādi būtu kritēriji, pēc kuriem noteikt tās funkcijas, kurās attālinātais darbs būtu pieļaujams un kurās tas nebūtu atbilstošs?

Ne visiem darbiniekiem un ne visos apstākļos attālinātais darbs ir piemērots, un ne visi ir spējīgi efektīvi strādāt attālināti, tāpat ne visi vadītāji ir spējīgi vadīt komandu attālināti, un ne katru funkciju, uzdevumu var veikt attālināti. Līdz ar to nebūs universālas formulas, lai noteiktu, kurās funkcijās attālinātais darbs ir pieļaujams un kur tas nav piemērots.

Vispārīgi attālinātais darbs ir piemērots uzdevumiem, kas ir digitalizējami, veicami individuāli un neprasa fizisku klātbūtni. Savukārt klātienes darbs ir būtisks, ja nepieciešama operatīva sadarbība, piekļuve specializētai infrastruktūrai vai paaugstināta drošība.

Lai izvērtētu, vai darbs veicams attālināti, varētu ņemt vērā šādus kritērijus:

• darbu var veikt individuāli un nav nepieciešama pastāvīga klātbūtne;
• darbu var efektīvi organizēt ar tiešsaistes saziņas līdzekļiem (e-pasts, videozvani, tālrunis u.c.);
• darbiniekam ir pieejama atbilstoša tehniskā infrastruktūra (stabils interneta pieslēgums, drošs darba aprīkojums);
• drošības standarti ļauj attālinātu piekļuvi sistēmām un datiem;
• darbam ir skaidri noteikti mērķi un termiņi, darba rezultātus var viegli izmērīt un novērtēt pēc skaidriem kritērijiem (pārdošanas rezultāti, efektivitātes un produktivitātes kritēriji, projekti ar noteiktiem termiņiem).

Piemēram, attālinātam veidam atbilst analītiskais darbs, dokumentu sagatavošana, IT un programmēšana, datu analīze, grāmatvedība un finanšu pārvaldība, mārketings, dizains un rakstniecība, konsultācijas un klientu apkalpošana tiešsaistē u.c. Savukārt attālinātais darbs būtu sarežģītāks darbos, kur nepieciešama bieža un ātra klātienes komunikācija, liela nozīme ir neverbālai komunikācijai (psihologi, diplomāti, pedagogu darbs ar bērniem), ja darba veikšanai nepieciešama speciāla tehnika vai aprīkojums, kas nav pieejams mājas apstākļos (medicīniskās iekārtas, ražošanas iekārtas), ja attālinātā piekļuve rada augstus kiberdrošības riskus, ja darba devējam ir grūti nodrošināt efektīvu kontroli un darba kvalitātes pārbaudi attālināti.

Turklāt ir pilnīgi normāla prakse, ka pat gadījumos, kad darbinieki strādā attālināti:

• jaunu darbinieku iepazīstināšana, apmācība par vidi, par iekšējo kultūru, kārtību notiek klātienē;
• pārbaudes laikā darbinieki darbu veic klātienē.

Jautājums par to, vai pienākumus var veikt attālināti, ir jāizvērtē katram vadītājam attiecībā uz savu komandu un darbu specifiku un jākonsultējas ar darbiniekiem un arodbiedrību, ja tāda ir.

Kādi ir nosacījumi darba devējam, lai atgrieztu darbiniekus (publiskajā un privātajā sektorā) klātienes darbā? Kāda ir darba ņēmēja aizsardzība (piemēram, pret uzteikumu), ja darbinieks nepiekrīt darba līguma grozījumiem, kas attālinātā darba vietā noteiks klātienes darbu?

Atbilde uz šo jautājumu atkarīga no tā, kā attālinātais darbs ir ticis noteikts.

Ja darba devējs ar darbinieku darba līgumā ir vienojušies, ka darbs tiek veikts tikai attālināti, tad šāds noteikums ir grozāms, tikai pusēm vienojoties (skat. Darba likuma 97. pantu).

Savukārt, ja darba izpilde klātienē ir pietiekami pamatota ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu, tad darba devējam ir tiesības Darba likuma 98. pantā kārtībā uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu (tiek samazināts darbinieku skaits), ja darbinieks atsakās piedāvātajiem līguma grozījumiem veikt darbu klātienē.

Darba devējiem jāņem vērā, ka, uzsakot darba līgumu darbiniekiem, kas ir arodbiedrības biedri vairāk nekā sešus mēnešus, ir jāsaņem darbinieku arodbiedrības piekrišana (skat. Darba likuma 110. pantu).

Ja darba devējs ir vienpusēji devis iespēju darbiniekiem darbu veikt attālināti, bet to nav uzņēmies kā saistību, tad darba devējam ir tiesības arī vienpusēji noteikt, ka šāda "privilēģija" vairs netiks nodrošināta.

Šajā aspektā būtiski vērst uzmanību uz darba devējam Darba likuma 11. pantā noteikto informēšanas un konsultēšanās pienākumu. Proti, darba devējam ir pienākums sadarboties ar darbinieku pārstāvjiem (darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem un arodbiedrībām), pirms tas pieņem tādus lēmumus, kuri var skart darbinieku intereses, it īpaši lēmumus, kuri var būtiski ietekmēt darba samaksu, darba apstākļus un nodarbinātību uzņēmumā.

Tas nozīmē, ka darba devējam ir jākonsultējas ar arodbiedrību, ja tas ir nolēmis atteikties no attālinātā darba vai to ierobežot.

Normatīvajos aktos nav kritēriju, pēc kuriem vērtēt attālinātā darba iespējamību

Dace Stivriņa Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadītāja

Attālinātais darbs Latvijā tika plaši ieviests Covid-19 krīzes laikā. Kā jūs vērtējat izmaiņas tiesiskajā regulējumā, kas nostiprināja attālināto darbu ar tiesiskiem instrumentiem pēc pandēmijas beigām?

Informējam, ka pēc Covid-19 pandēmijas beigām ārējā tiesiskajā regulējumā nav bijušas izmaiņas, kas nostiprinātu attālināto darbu. Savukārt informāciju par iekšējiem normatīvajiem aktiem, darba līgumiem un koplīgumiem Valsts darba inspekcija (VDI) neuzkrāj. Iespējams, informācija ir pieejama Valsts kancelejai (par valsts tiešo pārvaldi), Viedās administrācijas un reģionālās attīstības ministrijai (VARAM) (par pastarpinātās pārvaldes iestādēm) un arodbiedrībām (par koplīgumiem).

Šobrīd valsts augstākās amatpersonas aicina pārtraukt vai ierobežot attālināto darbu publiskajā sektorā. Kas ir mainījies kopš laika, kad valsts pārvalde lielā mērā pārorientējās uz attālināto darbu?

Atbilde uz šo jautājumu nav VDI kompetencē. Iespējams, informāciju varētu sniegt Valsts kanceleja un VARAM.

Vai attālinātais darbs ir uzskatāms par darba ņēmēja tiesībām, privilēģijām vai objektīvu nepieciešamību noteiktos gadījumos (piemēram, epidemioloģisku ap­stākļu dēļ)?

Ņemot vērā darba tirgus attīstības tendences, tajā skaitā faktu, ka noteikta veida attiecībās var nepastāvēt strikti noteikta darba vieta un to var izvēlēties pats darbinieks, piemēram, attālinātā darba gadījumā, ar grozījumiem, kas stājās spēkā 2022. gada 1. augustā, Darba likuma 40. panta otrajā daļā noteikts, ka darba līgumā cita starpā norādāma darba vieta (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, to, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās) vai tas, ka darbinieks var brīvi noteikt savu darba vietu. Līdz ar to darba devējam un nodarbinātajam ir tiesības vienoties par darba izpildes vietu – tā var būt uzņēmuma teritorijā vai arī citā vietā, piemēram, nodarbinātā mājās.

Kādi būtu kritēriji, pēc kuriem noteikt tās funkcijas, kurās attālinātais darbs būtu pieļaujams un kurās tas nebūtu atbilstošs?

Šobrīd spēkā esošajos normatīvajos aktos nav noteikti kritēriji, kas būtu ņemami vērā, vērtējot attālinātā darba iespējamību. VDI ieskatā, lai darba devējs objektīvi noteiktu darbus, amatus, kurus iespējams veikt attālināti, tas ir tiesīgs izstrādāt kritērijus. Piemēram, vērtējot, vai darbinieka klātienes darba (amata, dienesta) pienākumi ir kritiski svarīgi sabiedrībai, kā arī uzņēmuma vai iestādes darbības nepārtrauktības nodrošināšanai, vai ir iespējams sniegt pakalpojumu attālināti, vai pakalpojuma sniegšana attālināti rada risku cilvēka tiesību nodrošināšanai u.tml.

Papildus par attālinātā darba vērtēšanas kritērijiem tiešās pārvaldes iestādēs iesakām vērsties Valsts kancelejā, par pastarpinātās pārvaldes iestādēm – VARAM.

Kādi ir nosacījumi darba devējam, lai atgrieztu darbiniekus (publiskajā un privātajā sektorā) klātienes darbā? Kāda ir darba ņēmēja aizsardzība (piemēram, pret uzteikumu), ja darbinieks nepiekrīt darba līguma grozījumiem, kas attālinātā darba vietā noteiks klātienes darbu?

Darba likuma 53. panta pirmajā daļā noteikts, ka darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies citādi. Savukārt saskaņā ar Darba likuma 76. panta ceturto daļu un Darba aizsardzības likuma 1. panta 20. apakšpunktu attālinātais darbs ir tāds darba izpildes veids, ka darbs, kuru nodarbinātais varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas.

Saskaņā ar Darba likumu darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības dibina ar rakstveidā abpusēji parakstītu darba līgumu, kurā ietverta Darba likuma 40. panta otrajā daļā noteiktā informācija, t.sk. darba samaksas apmērs un darba vieta (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, jānorāda, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās) vai tas, ka darbinieks var brīvi noteikt savu darba vietu. Atbilstoši Darba likuma 40. panta ceturtajai daļai darba līgumā papildus obligāti noteiktajām ziņām var ietvert arī citas ziņas, ja puses to uzskata par nepieciešamu. Piemēram, tās varētu būt ziņas par darba laika organizēšanas īpatnībām, tai skaitā par darba veikšanas attālināti noteikumiem. Līdz ar to, ja darba līgumā vai iekšējos kārtības noteikumos, uz kuriem ir atsauce darba līgumā, ir nepieciešams veikt izmaiņas, piemēram, par attālinātā darba veikšanas noteikumiem, tad darba devējam būtu pienākums par to informēt darbinieku rakstveidā.

Darba likuma 56. pantā noteikts, ka darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus, darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā. Atbilstoši Darba likuma 28. panta otrajai daļai un 39. pantam darbiniekam ir pienākums pakļauties noteiktajai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.

Saskaņā ar juridiskajā literatūrā izteiktajām atziņām darba līguma būtiskās sastāvdaļas ir vienošanās par zināma darba veikšanu pret atlīdzību.

Taču publiski tiesiskā elementa iespaidā par šādām darba līguma sastāvdaļām atzīstams arī darbinieka pienākums pakļauties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, darba devēja pienākums nodrošināt pienācīgus darba apstākļus un līguma rakstiska forma.

Ja darba līguma grozījumi nav būtiski, tad, VDI ieskatā, darba devējs saskaņā ar Darba likuma 56. panta pirmo un otro daļu ar rīkojumu darba līguma ietvaros var precizēt darba tiesisko attiecību noteikumus. Savukārt, ja darba līguma grozījumi ir būtiski, būtu jāievēro Darba likuma 97. vai 98. pantā noteiktā darba līguma grozīšanas kārtība. Ja darbiniekam tiek piedāvāti darba līguma grozījumi, ievērojot Darba likuma 97. vai 98. pantā noteikto kārtību, darbiniekam ir tiesības piekrist vai nepiekrist tiem. Ja darbinieks piekrīt un paraksta vienošanos par darba līguma grozījumiem, tai ir juridisks spēks un tā ir uzskatāma par sākotnējā darba līguma sastāvdaļu. Ja darbinieks nepiekrīt piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos. Ja nav radušies šādi apstākļi, darba devējam nav tiesiska pamata uzteikt darba līgumu.

Ņemot vērā minēto, situācijā, kad darba devējs, izvērtējot veicamo darbu specifiku, ir nolēmis veikt izmaiņas attālinātā darba veikšanas noteikumos, piemēram, noteikt, ka atsevišķos amatos nodarbinātajiem, kas iepriekš veikuši darbu attālināti, atceļ attālinātā darba iespējas un nosaka turpmāk veikt darbu klātienē, VDI ieskatā, būtu vērtējams, kā veiktās izmaiņas ietekmējušas (mainījušas) darbinieka nodarbinātības noteikumus. Tādējādi tas, kādā veidā būtu jānotiek informēšanai par izmaiņām (ar darba devēja rīkojumu, darba līguma ietvaros precizējot darba tiesisko attiecību noteikumus vai iniciējot darba līguma grozījumus), ir atkarīgs no tā, vai attālinātā darba veikšanas izmaiņas faktiskajos apstākļos kopsakarā ar darba līguma noteikumiem uzskatāmas par būtiskiem darba līguma grozījumiem.

Darba tiesiskās attiecības ir privāttiesiskas. Tāpēc darbiniekam ir tiesības rīkoties atbilstoši Darba strīdu likumā noteiktajam, lai aizsargātu savas aizskartās tiesības un likumīgās intereses.

Atbilstoši Darba strīdu likuma 7. panta pirmajai daļai ikvienai individuāla tiesību strīda pusei ir tiesības vērsties tiesā, ja individuāls tiesību strīds netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju vai arī kādu no pusēm neapmierina darba strīdu komisijas lēmums. Turklāt šī panta trešās daļas apakšpunktos noteikts, ka tieši tiesā izšķir individuālus tiesību strīdus par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, kā arī darbinieka atjaunošanu darbā.

Ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, saskaņā ar Darba likuma 122. panta pirmo daļu darbiniekam ir tiesības viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, darbinieks var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.