ŽURNĀLS Citu pieredze

Viena no nozīmīgākajām izmaiņām ir arī juridiskais skatījums uz darbinieku darba pienākumu izpildes vietu un veidu. Lai arī šī raksta tēmai nav tieša sakara ar pandēmiju, attālinātais darbs Vācijā tieši šobrīd ir aktuālāks nekā jebkad, un tā tiesiskais regulējums nodarbina ne tikai darba attiecību puses, bet arī likumdevēju.

Termins "attālinātais darbs" Vācijā līdz pandēmijas izplatībai netika ne definēts, ne regulēts kādā likumdošanas aktā. Tas gan nenozīmē, ka darba pienākumu izpilde ārpus uzņēmuma līdz šim nav bijusi iespējama vai izplatīta. Tiesa, līdz šim Vācijā bija pazīstams vai nu tāldarbs kā likumā definēts pastāvīgs darbs darbinieka privātajā teritorijā iekārtotā darba vietā (Telearbeit), vai arī mobilais darbs kā neregulārs (un tādēļ bieži arī neregulēts) darbs jebkurā citā vietā ārpus uzņēmuma, kas nav iekārtota darba vieta. Neregulārs attālinātais darbs bieži tika un tiek veikts tā dēvētajā mājas ofisā (Home Office), ar ko sarunvalodā vispārīgi apzīmē visas attālinātā darba formas.

1. Attālinātā darba jēdziens un tā formas

Attālinātā darba definīcijai Latvijas Darba aizsardzības likuma 1. panta 20. punkta izpratnē atbilst Vācijā lietotais termins "mobils darbs" (mobile Arbeit). Mobils darbs ir visplašākais termins un aptver dažādas attālinātā darba formas. Vēl pirms pandēmijas veikta pētījuma rezultāti rāda, ka vairāk nekā trešdaļa darbinieku Vācijā strādā attālināti.¹

Mobils darbs ir darba veids, ko darbinieki neveic ne darba vietā uzņēmumā, ne arī speciāli iekārtotā tāldarba vietā darbinieka privātā teritorijā, bet gan jebkurā citā brīvi izvēlētā vietā.² Ar mobilu darbu saprot ne tikai darbu mājās, bet arī darbu pie klientiem, piemēram, būvobjektos, darbu ceļā un komandējumos, kā arī dažādās viena uzņēmuma atrašanās vietās. Mobilo darbu raksturo tā veikšana ārpus skaidri definētas un regulētas darba vides. Tādēļ uz šādām darba formām neattiecas arī noteikumi par darba vietu ierīkošanu un riska faktoru novērtējumu.

Savukārt Darba aizsardzības likums (Arbeitsschutzgesetz) un Darba laika likums (Arbeitszeitgesetz) attiecas uz visiem darba devējiem un darbiniekiem neatkarīgi no darba pienākumu izpildes vietas un veida – tātad arī uz mobilo darbu. Tas pats attiecas arī uz darba negadījumu apdrošināšanu.

1.1. Tāldarbs (Telearbeit)

Tāldarbs tiek regulēts noteikumos par darba aizsardzības prasībām darba vietās (ArbeitsstŠttenverordnung). Šo noteikumu 2. panta septītā daļa paredz, ka tāldarba vietas ir darba devēja ierīkotas pastāvīgas darba vietas ar datoru darbinieku privātā teritorijā, ar darbinieku vienojoties par darba laika ilgumu. Tāldarba vieta ir uzskatāma par ierīkotu, kad darba devējs ar darbinieku ir par to vienojušies darba līgumā vai īpašā atrunā un darba devējs vai viņa pilnvarotas personas ir nodrošinājušas visu nepieciešamo ierīkojumu (mēbeles, darba aprīkojumu, ieskaitot komunikācijas līdzekļus).³ Visas ar tāldarba vietas ierīkošanu un uzturēšanu saistītās izmaksas sedz darba devējs, kurš turklāt arī ir atbildīgs par darba vides riska faktoru noteikšanu un novērtēšanu. Darba drošības un veselības aizsardzības noteikumi pilnā apjomā attiecas arī uz tāldarbu.

1.2. Mājas ofiss (Home Office)

Viens no attālināta darba veidiem ir arī tā dēvētais mājas ofiss. Šis darba veids līdz šim vēl nav regulēts likumdošanas aktos. Tikmēr Darba un sociālo lietu ministrijā pandēmijas laikā ir izdoti Darba aizsardzības standarti un noteikumi, kuros pirmo reizi tiek regulēts arī mājas ofiss kā attālinātā darba veids.⁴ Saskaņā ar šiem noteikumiem visi biroja darbi ir pēc iespējas veicami mājas ofisā, it īpaši gadījumos, ja biroja telpās vienlaikus strādā vairāki darbinieki un nav iespējams ievērot drošības distanci. Mājas ofiss dod iespēju darbiniekiem pēc iepriekšējas vienošanās ar darba devēju darba pienākumus īslaicīgi veikt savā privātajā teritorijā. Turklāt darba devējam ir pat pienākums piedāvāt darbiniekiem, kuri strādā birojā, iespēju savus darba pienākumus veikt arī dzīvesvietā, ja vien nav pārliecinošu iemeslu, kādēļ tas nav iespējams. Darba devējam arī attiecībā uz mājas ofisu ir pienākums ievērot darba aizsardzības noteikumus un visus pārējos darba devēja pienākumus darba attiecību ietvaros.

Sarunvalodā ar mājas ofisu saprot īslaicīgu vai pastāvīgu darbu, ko darbinieks veic savā privātajā teritorijā, parasti izmantojot ierīces (datoru, mobilo telefonu), kuras nodrošina darba devējs. Mājas ofisā veic darba pienākumus, kurus varētu veikt arī kā tāldarbu. Ja tāldarba vietu darba devējam ir pienākums iekārtot tikpat pilnvērtīgi kā pastāvīgu darba vietu uzņēmumā, tad attiecībā uz mājas ofisu darba devējam līdz šim nav pienākuma ievērot visas pārējās uz darba vietām attiecināmās prasības, tostarp arī darba vides riska faktoru novērtējumu. Līdzīgi kā citos attālinātā darba veidos, darba devēji bieži ignorē savus darba aizsardzības pienākumus, tāpat darbiniekiem bieži nav skaidri noteiktu darba un sasniedzamības laiku.

2. Attālinātā darba riska faktori

2.1. Darba laiks

Attālinātais darbs dod darbiniekiem vairāk brīvības un patstāvības, kas ne vienmēr nozīmē veselībai drošu darba laiku un labāku darba un privātās dzīves līdzsvaru. Prakse rāda, ka, no vienas puses, darbiniekiem ir iespēja brīvi organizēt savu darba pienākumu izpildi, no otras puses, tas bieži nozīmē vēl ilgāku darba laiku un lielāku darba slodzi. Aplūkojot to darbinieku darba laikus, kuri izmanto dažādas attālinātā darba formas, ir skaidri redzama lielāka darba slodze nekā vidēji starp visiem darbiniekiem.⁵ No darbiniekiem ar biroja darba vietu apmēram 6 % strādā vidēji vairāk nekā 48 stundas nedēļā. No darbiniekiem, kuri strādā attālināti, šādu pārāk ilgu darba laiku strādā no 16 % līdz pat 20 % darbinieku. Brīva pašnoteikšanās darba pienākumu izpildē acīmredzami ved pie veselībai kaitīga darba laika ilguma. Turklāt attālināti strādājošie daudz biežāk strādā virsstundas bez atalgojuma.

2.2. Darba un privātās dzīves līdzsvars (Work-Life-Balance)

No attālināti strādājošiem daudz biežāk tiek prasīta vai sagaidīta sasniedzamība arī ārpus darba laika. Arī darba un atpūtas laiks bieži nav līdzsvarā. Atpūtas pauzes darba laikā un diennakts atpūtas laiks attālinātā darba laikā netiek ievērots daudz biežāk nekā darba vietā uzņēmumā. Tādēļ attālinātais darbs, kaut arī dod vairāk brīvības un patstāvības darba organizācijā, praksē pierāda pretējo – tieši attālināti strādājošie savu darba un privātās dzīves savienojamību vērtē problemātiski un biežāk negatīvi.⁶

Tā kā attālinātais darbs Vācijā līdz šim nav bijis regulēts ar likumu, par attālinātā darba veikšanu, šiem riska faktoriem, kā arī citiem noteikumiem darba devēji vienojās ar atsevišķiem darbiniekiem vai viņu pārstāvjiem, vai arī arodbiedrību darba koplīgumos.

3. Attālinātā darba tiesiskais regulējums darba koplīgumos

No Vācijas Pamatlikuma 9. panta tiek atvasināta darba koplīgumu slēgšanas autonomija. Šī sociālo partneru autonomija ir viens no iemesliem, kādēļ attālinātais darbs, tāpat kā arī daudzi citi darba attiecību noteikumi, līdz šim nav regulēti likumdošanas aktos. Tur, kur darba pienākumu izpilde attālināti ir tehniski iespējama un vēlama, darba attiecību puses par to vienojas darba līgumā, darba koplīgumā vai arī ar darbinieku padomi.

Ar vienošanos par attālināta darba veikšanu darba koplīgumos vai ar darbinieku padomi tiek panākta taisnīga darba organizācija un tiek līdzsvarotas darbinieku un darba devēju intereses, līdz ar to likumdevēja iejaukšanās līdz šim netika uzskatīta par nepieciešamu.

Piemēram, ar nozares ģenerālvienošanos metāla un elektrotehnikas nozarē ir noteikts attālinātā darba tiesiskais regulējums, kura ietvaros katrā atsevišķā uzņēmumā ir iespējams noslēgt vienošanos starp darba devēju un darbinieku padomi. Nozares ģenerālvienošanās nosaka šādas minimālās prasības attiecībā uz attālināto darbu, par kurām jāvienojas uzņēmuma līmenī:

– darbinieka lūgums vienoties par attālinātā darba veikšanu, tā noraidījums, kā arī attālinātā darba pārtraukšana nedrīkst radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas;

– ar attālināto darbu netiek pārsniegts likumā noteiktais darba laika ilgums;

– darbiniekam nav pienākuma būt sasniedzamam ārpus attālinātā darba laika;

– darbs atvaļinājuma laikā nav pieļaujams;

– arī darbiniekiem, kuri strādā attālināti, joprojām ir tiesības piedalīties darbinieku sapulcēs;

– attālinātā darba laikā ir spēkā likumā noteiktā nelaimes gadījumu apdrošināšana;

– darbiniekam ir tiesības nepieciešamības gadījumā saņemt apmācības informācijas un komunikācijas tehnoloģiju izmantošanā.

Vienojoties par attālinātā darba veikšanu uzņēmumā, darba devējam ar darbinieku padomi jānosaka, kādos apstākļos var tikt veikts attālinātais darbs. Darbiniekiem ar darba devēju jāvienojas par to, kad, cik bieži un cik ilgi tiek veikts attālinātais darbs, vienlīdz ievērojot kā uzņēmuma, tā darbinieku intereses. Vienošanās par attālinātā darba veikšanu var turklāt ietvert regulējumu, cik bieži darbinieks joprojām strādā uzņēmuma teritorijā, kā tiek izmantots darba aprīkojums, kā tiek ievērota datu aizsardzība, darba pienākumu izpildes kontrole un kā tiek risinātas domstarpības starp darba attiecību pusēm.

Tikmēr praksē bieži netiek regulēta darba vietas iekārtošana mājas ofisā un tās minimālās ergonomiskās prasības. Darbinieki bieži vien nevar atļauties dzīvoklī iekārtot tādu darba vietu, kāda darba devējam jānodrošina uzņēmumā. Darbu ar lielu monitoru, ergonomisku klaviatūru, kvalitatīvu biroja krēslu un regulējamu darba galdu mājas ofisā aizstāj darbs pie virtuves galda vai guļamistabā, kas bieži noved pie sūdzībām par stresu, sāpēm un sasprindzinājumu mugurā un plecos. Darba devējam nav likumdošanas aktos noteikta pienākuma atlīdzināt šos izdevumus, kas saistīti ar darbu mājas ofisā.

It īpaši pēdējā gada laikā, kad darbs ārpus uzņēmuma teritorijas pandēmijas dēļ ir kļuvis vēl izplatītāks, ir skaidri redzama arī līdzšinējā regulējuma nepietiekamība. Tā līdz šim praksē nešķita tik nozīmīga, jo attālinātais darbs visbiežāk tika veikts īslaicīgi un neregulāri. Abām darba attiecību pusēm tādēļ nešķita tik būtiski par to skaidri, detalizēti un rakstiski vienoties. Pandēmijas dēļ attālinātais darbs pēkšņi ir kļuvis ļoti populārs kā darba devēju, tā darbinieku vidū. Arvien vairāk darba devēju vēlas, lai darbinieki strādātu attālināti, un ir sagaidāms, ka arī daudzi darbinieki atskārtīs, ka attālinātais darbs ir labs risinājums ne tikai krīzes apstākļos, bet arī pastāvīgi. Tādēļ attālinātais darbs pašreiz nodarbina arī likumdevēju. Likumdošanas procesam ir ticis nodots likumprojekts, ar kuru Vācijā pirmo reizi tiks definēts un regulēts attālinātais darbs.

4. Attālinātā darba regulējums likumprojektā

Vācijas Darba un sociālo lietu ministrija ir sagatavojusi jauna Attālinātā darba likuma projektu (Mobile Arbeit-Gesetz), kurā ir regulēti darba attiecību ietvari darbiniekiem, kuri regulāri strādā attālināti – no mājām vai kādas citas vietas.⁷ Likumdevējs atzīst, ka valsts ekonomika un darba attiecības atrodas dinamisku un strukturālu izmaiņu procesā. Par to īpaši atbildīga ir digitalizācija, kas ir jauns izaicinājums darba attiecībām. Šis izaicinājums vienlaikus ir arī iespēja uzlabot darba vidi un padarīt Vāciju par vēl atraktīvāku vietu uzņēmējdarbībai.

Līdz ar informācijas tehnoloģiju un telekomunikāciju sektora attīstību darba pasaulē mainās arī darba attiecību struktūra. Elastīgas darba formas kļūst aizvien nozīmīgākas un ietekmē darba attiecības. Pandēmijas laiks rāda, ka darbinieki daudzus darba pienākumus var veikt ar mobilu darba aprīkojumu un neatkarīgi no darba vietas. Likuma mērķis ir veicināt un atvieglot attālinātā darba veikšanu, kā arī noteikt tam tiesisku ietvaru.

Likumprojekts satur vien trīs pantus. Tajos tiek definēts attālinātais darbs, darba laika ilguma uzskaite un attālināta darba negadījumu apdrošināšana.

4.1. Attālinātā darba jēdziens un vienošanās par attālinātā darba veikšanu

Attālinātais darbs likumprojektā tiek definēts kā darba pienākumu izpilde, kas tiek veikta ārpus uzņēmuma, izmantojot informācijas tehnoloģijas, darbinieka brīvi izvēlētā vietā vai ar darba devēju saskaņotā vietā vai vietās.

Darbiniekiem, kuri pastāvīgi vēlas strādāt attālināti, ir pienākums darba devēju vismaz trīs mēnešus iepriekš rakstiski informēt par attālinātā darba laika sākumu, ilgumu un apjomu. Darba devējam ir pienākums pārrunāt šo lūgumu ar darbinieku ar mērķi panākt vienošanos.

Ja darba attiecību pusēm neizdodas panākt vienošanos par attālinātā darba veikšanu, darba devējam ir pienākums divu mēnešu laikā pēc darbinieka lūguma saņemšanas rakstiski informēt darbinieku par šo lēmumu, kā arī tā pamatojumu. Ja darba devējs atsakās pārrunāt darbinieka lūgumu vai pamatot tā noraidījumu, darbinieks ir tiesīgs veikt attālināto darbu atbilstoši savam lūgumam, bet ne ilgāk kā sešus mēnešus.

Ja darba devējs noraida darbinieka lūgumu vienoties par attālināto darbu likumā noteiktajā kārtībā, darbiniekam ir tiesības ne ātrāk kā pēc četriem mēnešiem pēc noraidījuma saņemšanas atkārtoti izteikt lūgumu par attālinātā darba veikšanu.

Visi darba aizsardzības noteikumi attiecas arī uz attālināto darbu. Darba devējam ir pienākums darbinieku pirms attālinātā darba uzsākšanas rakstiski informēt par to, kā tiks nodrošināta un aizsargāta darbinieka drošība un veselība.

Ja darbinieks ar darba devēju nav vienojušies citādi, katrai darba attiecību pusei ir tiesības ar triju mēnešu termiņu paziņot par attālināta darba izbeigšanu, bet ne agrāk kā pēc sešiem mēnešiem pēc attālinātā darba uzsākšanas. Darbiniekam ir tiesības ne ātrāk kā pēc četriem mēnešiem pēc attālināta darba priekšlaicīgas pārtraukšanas atkārtoti izteikt lūgumu veikt attālināto darbu.

Neskatoties uz likumā noteikto regulējumu, attālināto darbu joprojām ir iespējams regulēt arī darba koplīgumā vai vienojoties ar darbinieku padomi. Sociālie partneri pārzina darba apstākļus uzņēmumos, kā arī attiecīgajā nozarē un reģionā. Tādēļ sociālie partneri var vienoties par precīziem un līdzsvarotiem risinājumiem, ievērojot abu pušu intereses.

4.2. Attālinātā darba laika uzskaite

Arī to darbinieku darba laiks, kuri pastāvīgi strādā attālināti, turpmāk ir precīzi jāuzskaita katru darba dienu. Darba devējs ir atbildīgs par attālinātā darba laika uzskaiti, kura attiecībā uz katru darba dienu ietver darba laika sākumu, darba laika beigas un darba laika ilgumu. Darba laika uzskaiti var veikt kā darba devējs, tā arī darbinieks. Darbiniekam ir tiesības pieprasīt no darba devēja arī rakstveida informāciju par uzskaitīto darba laiku.

Šī pienākuma izpildi kontrolē iestādes, kuras uzrauga darba likumdošanas aktu ievērošanu. Darba laika uzskaites mērķis ir nodrošināt maksimālā darba laika un minimālā atpūtas laika ievērošanu. Par attālinātā darba laika uzskaites pienākuma neievērošanu darba devējam var tikts piemērots naudas sods līdz pat 30 000 eiro apmērā.

4.3. Obligātā apdrošināšana pret nelaimes gadījumiem darbā

Ar likumprojektu tiek aizvērti līdzšinējie robi darba negadījumu apdrošināšanā. Negadījumi attālinātajā darbā, kas tiek veikts apdrošinātā darbinieka privātajā teritorijā vai kādā citā vietā ārpus uzņēmuma, tiek apdrošināti tajā pašā apmērā kā negadījumi uzņēmuma teritorijā. Tādā pašā apmērā tiek apdrošināti arī nelaimes gadījumi ceļā uz un no vietām, kur tiek uzraudzīti apdrošinātā darbinieka bērni.

4.4. Attālinātā darba izdevumu atlīdzība un nodokļu atvieglojumi

Attiecībā uz maksājamiem nodokļiem un to apmēru darba vietai un darba izpildes veidam teorētiski nav nozīmes. Līdz šim ne darbiniekiem, ne darba devējiem, kas strādā vai piedāvā strādāt attālināti, netiek piešķirti nodokļu atvieglojumi. Attālinātajam darbam ir tikai pastarpināta ietekme uz darbinieku veiktā iedzīvotāju ienākuma nodokļa atmaksu.

Nozīmīgs ir jautājums, kurš un kā iekārto attālināto darba vietu un sedz izdevumus tās uzturēšanai. Ja darba vietu uzņēmumā vai darbinieka privātajā teritorijā iekārto darba devējs, par to netiek paredzēti nekādi īpaši nodokļu atvieglojumi. Tiesības uz šādu izdevumu atlīdzību var būt tikai darbiniekiem.

Darbinieki savās gada ienākumu deklarācijās drīkst uzrādīt tikai tos izdevumus, kurus tie ir seguši no savas kabatas. Izdevumi darba vietas iekārtošanai un uzturēšanai ienākumu deklarācijā ir uzrādāmi tikai attiecībā uz darba vietu, kura atbilst likumā noteiktām prasībām. Piemēram, darba vieta guļamistabas stūrī neatbilst šīm prasībām.

Ar darba vietu likumdevējs saprot slēdzamu darbistabu ar darba galdu un biroja iekārtojumu, kurš tiek lietots darba vajadzībām. Darbinieka veiktie izdevumi var tikai tad tikt uzrādīti ienākumu deklarācijā, ja darba vieta mājās ir viņa profesionālās darbības centrālais punkts. Ja darbiniekam līdztekus attālinātā darba vietai nav darba vietas uzņēmumā, par attaisnotiem izdevumiem tiek uzskatīti visi ar darba vietu mājās saistītie izdevumi līdz 1250 eiro gadā.⁸

Praktiski tas nozīmē, ka līdz 2020. gadam darbinieki savā ienākumu deklarācijā varēja uzrādīt tikai tos izdevumus, kas ir saistīti ar tāldarba vietu.

Darbinieki, kuri nestrādā noteiktā darba vietā, bet gan ceļā, ienākumu deklarācijā var uzrādīt izdevumus par darba aprīkojumu, ko viņi ir iegādājušies par pašu līdzekļiem, piemēram, datoru, mobilo telefonu vai profesionālo literatūru.

Ar grozījumiem Ienākuma nodokļa likumā⁹ likumdevējs 2020. un 2021. gadā ir paplašinājis darbinieku iespējas saņemt atlīdzību par izdevumiem saistībā ar darba vietu mājās. Saskaņā ar izmaiņām likumā darbiniekiem, kuri strādā mājas ofisā, 2020. un 2021. gadā ir iespēja savā ienākumu deklarācijā uzrādīt izdevumus 5 eiro apmērā par katru darba dienu, kurā ir strādāts attālināti. Ar šo vienoto likmi tiek izlīdzināti darbinieku papildu izdevumi, kas ir radušies, strādājot no mājas ofisa. Īpaši jāatzīmē, ka šo izdevumu atlīdzība attiecas ne tikai uz mājās ierīkotu darba vietu, bet gan uz jebkādu darbu ārpus uzņēmuma teritorijas. Darbiniekiem nav pienākuma konkrēti norādīt vai pierādīt faktiski radušos izdevumus; tie tiks atlīdzināti par maksimāli 120 attālinātā darba dienām, resp., 600 eiro gadā. Arī tie darbinieki, kuri mājas ofisā strādājuši vairāk nekā 120 dienas gadā, drīkst ienākumu deklarācijā uzrādīt tikai 600 eiro.

No atsevišķām politiskajām partijām izskan prasība, ka arī darba devējus ar nodokļu politikas palīdzību varētu motivēt piedāvāt attālināto darbu. Lai veicinātu motivāciju saviem darbiniekiem piedāvāt attālināto darbu, tiem darba devējiem, kuri ierīko iespējami vairāk attālinātā darba vietu, varētu tikt atvieglotas iespējas norakstīt savus izdevumus.¹⁰

5. Attālinātā darba regulējuma nepilnības un potenciāls

Darba un Sociālo lietu ministrijas sākotnēji iesniegtais likumprojekts paredzēja darbinieku prasījuma tiesības uz attālināto darbu vismaz 24 dienas gadā. Tā kā valdošās koalīcijas partneri nespēja vienoties par tik spēcīgām darbinieku tiesībām, prasījuma tiesību vietā pašreiz likumprojektā tiek paredzētas vien abu pušu tiesības veikt pārrunas un abpusēji vienoties par attālinātā darba veikšanu.

Darbinieku arodbiedrību prasības joprojām ir vērstas uz darbinieku tiesībām pieprasīt attālinātā darba veikšanu, ja viņu darba pienākumi var tikt pilnībā vai daļēji veikti attālināti, it īpaši mājas ofisā. Darba devējam būtu jābūt tiesībām noraidīt šo prasījumu, tikai pierādot darbiniekam, ka viņa darba pienākumi neatbilst šim nosacījumam un nav izpildāmi attālināti.

Vienlaikus attālinātajam darbam būtu no darbinieku puses vienmēr jābūt brīvprātīgam. Attālinātais darbs piespiedu kārtā, kā arī nelabvēlīgas sekas, ja darbinieks nevēlas strādāt attālināti, nav pieļaujamas.

Tāpat likumprojektā vēl nav regulējuma par attālinātā darba izmaksu segšanu. Saskaņā ar darbinieku arodbiedrību prasību darba devējam ir jāsedz attālinātā darba veikšanai nepieciešamo darba līdzekļu izmaksas (piemēram, par monitoru un klaviatūru) un jāpiedalās ergonomiskas darba vietas iekārtošanas izmaksu segšanā. Attālinātais darbs nekādā gadījumā nedrīkst radīt papildu izmaksas darbiniekiem par interneta vai telefona pieslēgumu, par elektrību vai arī par savu ierīču izmantošanu.

Likumprojektā trūkst arī regulējuma attiecībā uz darbinieku padomju, kā arī arodbiedrību tiesību stiprināšanu un pielāgošanu attālinātajam darbam. Nosakot darbinieku darba vietu, darba devējam ir pienākums saņemt darbinieku padomes piekrišanu. Darbinieku arodbiedrībai ir arī attālinātā darba veikšanas gadījumā jānodrošina tiesības piekļūt darbiniekiem. Tās var īstenot, piemēram, nodrošinot arodbiedrībai digitālu piekļuvi darba vietām, iespējas informēt darbiniekus ar interneta starpniecību vai arī izmantojot darba devēja elektroniskā pasta sistēmu.¹¹